Teoría general de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo. (2023)

1 RESUMEN DEL PROYECTO "TEORÍA GENERAL DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL CONTRATO DE TRABAJO" Autor: D. Carlos Hugo Preciado Domènech Director del Proyecto: D. Ignacio García-Perrote Escartín El objeto del trabajo es el análisis y ordenamiento jurídico derivado de los derechos fundamentales en sector del contrato de trabajo. El objetivo no es más que intentar construir una teoría general de los derechos fundamentales (DDFF) en el contexto de la relación laboral que aborde de forma ordenada los problemas que plantea esta cuestión en el derecho positivo español.

A este propósito aséptico, sistematizador y crítico, le sumamos el imprescindible enfoque crítico. A lo largo de la tesis y en las conclusiones, la Comisión señala todos aquellos puntos que, a nuestro juicio, no están plenamente resueltos por la doctrina de nuestros tribunales ni por nuestra doctrina científica, por lo que no hemos dudado en formular proposiciones alternativas. , siempre con el objetivo de lograr la coherencia del derecho laboral con la finalidad que lo oriente: el trabajo digno o el trabajo decente. El propósito que no se puede ocultar es esencialmente fundamental.

La importancia del derecho del trabajo en el constitucionalismo moderno y viceversa fue muy vívidamente descrita por ALARCÓN CARACUEL cuando habló de la constitucionalización del derecho del trabajo y de la "obra" de la justicia constitucional.

Ocurre, sin embargo, que el derecho del trabajo como parte "especializada" del derecho contractual privado vio la luz antes del surgimiento de los estados de bienestar social en la segunda posguerra del siglo XX, es decir, su contacto con el derecho constitucional y el El concepto de DDFF y Derechos Humanos es relativamente tardío, aunque la dignidad ha sido la columna vertebral del derecho laboral desde sus inicios.

En base a ello, se responde a la justificación de la elección del tema de la tesis de grado examinando el estado del tema en nuestra docencia, lo que nos lleva a una primera -y sorprendente- conclusión: a pesar de la importancia actual del DDFF en la campo de las relaciones laborales, no existe una teoría general del tema que recopile, sistematice y corrija los puntos principales del problema y los ordene racionalmente para su estudio, consulta y crítica.

De hecho, son muchos los trabajos que, partiendo del constitucionalismo, abordan el problema de los derechos fundamentales en las relaciones entre los individuos. otros teorizan sobre una llamada constitución laboral. y finalmente otras sobre los derechos fundamentales y algunos de los problemas que plantean específicamente a las relaciones laborales, tales como los límites de las facultades del empleador o de las facultades de control del empleador y su alcance constitucional. Asimismo en la enseñanza del derecho del trabajo; Abordar los problemas de los contratos de trabajo DDFF siempre se ha hecho desde perspectivas dispersas y fragmentadas, especialmente proyectando derechos básicos o fundamentales y sus “especialidades” en la relación laboral. Una descripción completa de todo este trabajo se puede encontrar en la bibliografía que el comité encontrará al final de la tesis.

2 Sin embargo, ni el constitucionalismo ni el utilitarismo se ocuparon del análisis, sistematización y crítica de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo, con el fin de formular una teoría general, asentada en el ordenamiento jurídico español, que establezca, ordene y revele los numerosos e importantes problemas que existen y aparecen en esta área. Ahí radica, creo, lo nuevo de esta tesis y de su argumentación, esto es, el intento de colmar este vacío mediante un abordaje sistemático del problema, que está necesariamente ligado a todas las consideraciones críticas derivadas de la falta de coherencia observada. a menudo en el tratamiento de los DDFF a medida que se desarrollan en el contexto de la relación laboral. Los ejemplos son muchos. La teoría de los llamados “límites especiales”: buena fe, abuso de derecho, autonomía de la voluntad es un buen ejemplo de estas distorsiones que queremos mostrar y que muchas veces –precisamente– resultan de la falta de una teoría DDFF en el contrato. y, por tanto, un abordaje coherente de los problemas encontrados en este ámbito. Esta división doctrinal ha llevado a la excesiva convencionalidad del constitucionalismo, y el convencionalismo ha oscurecido algunas de las muchas cuestiones constitucionales que plantea la relación de trabajo, como las relativas a la causa del contrato.

En definitiva, este trabajo ha pretendido ordenar, sistematizar y revisar críticamente uno de los aspectos centrales del derecho laboral, que es su propia finalidad. que no es otra que la consecución de condiciones dignas en un ámbito tan importante de las relaciones humanas como es el trabajo.

Para lograr el objetivo del trabajo, se ha optado por un método de síntesis que, partiendo del constitucionalismo y el trabajo, pretende identificar ciertos clichés o comunidades que conforman la estructura básica de la materia DDFF en el contrato de trabajo dividido en diez capítulos que conforman la tesis

Esta metodología, que podemos definir gráficamente como el método "Y", implica examinar el tema primero desde el punto de vista constitucional y luego desde el derecho laboral (los brazos de la "Y"). finalmente sacar las conclusiones que permite la confluencia sintética de ambos análisis (la pata "Y"). conclusiones, que es precisamente el objetivo de este trabajo.

La Comisión evaluará este método a lo largo del trabajo. Así, el Capítulo I está dedicado a los DDFF, el segundo al contrato de trabajo, mientras que el tercero está dedicado a la relación entre los DDFF y el contrato.

Las fuentes utilizadas para la investigación se integran, por un lado, a través de la doctrina constitucional, laboral, internacional y de derechos humanos. ¿Cuáles son las disciplinas unidas en el tema de la obra? Aunque el tema de la tesis se centra en el derecho y la doctrina española, no se ha obviado, ni siquiera tangencialmente, la referencia a otros autores de doctrina comparada, en concreto de origen italiano y francés, como dicta el tema de la tesis. Por otro lado, el examen crítico y práctico de la materia ha obligado al recurso constante a la jurisprudencia de los tribunales, los cuales, dada la materia en cuestión y el concepto unificado de derechos fundamentales y humanos que representamos, integran el TC, TS , CJUE. , CEDH y algunas resoluciones de tribunales europeos y órganos constitucionales para monitorear el cumplimiento de las convenciones de derechos humanos. Las fuentes utilizadas se enumeran por separado en la parte inferior de la página y se enumeran alfabéticamente por autor al final del artículo.

El trabajo está estructurado en diez capítulos, los cuales tienen como objetivo tratar cuestiones clave relacionadas con el tema propuesto. En cada uno de ellos se extrajeron una serie de conclusiones, que serán analizadas en detalle al final de la tesis y que se pueden resumir de la siguiente manera: CAPÍTULO I DERECHOS FUNDAMENTALES: SIGNIFICADO Y SIGNO.

El capítulo I está dedicado a los derechos fundamentales, su significado y características, su relación con los derechos humanos y los derechos humanos (fundamentales) en el trabajo. Las conclusiones a destacar en este capítulo son: - El concepto de DDFF. Los DDFF pueden definirse como los derechos humanos reconocidos por el Estado, en gran medida por su alcance constitucional, constituidos por expectativas negativas (libertad o inmunidad) o positivas (derecho o potestad) acompañadas de deberes (obligación o sujeción) o prohibiciones (abstinencia o incapacidad). Inherentes a la condición humana, gozan, materialmente, de las características de universalidad, igualdad, indisponibilidad, indivisibilidad e interdependencia y, típicamente, de las características de jerarquía constitucional, conexión general (vertical y horizontal), eficacia directa, del contenido intangible esencial para los poderes y mayor protección judicial.

- La tensión entre el significado formal y material de los DDFF. El concepto formal se centra en la regla que contiene, su nivel jerárquico y la naturaleza fundamental de la orden. A diferencia del concepto sustantivo de derecho, que es tan fijo en su origen y contenido como derechos que los seres humanos poseen en virtud de su propia existencia (inherentes) y que corresponden a las necesidades básicas que todo ser humano satisface con dignidad y requisitos de existencia. (fundamental). La base física del DDFF es el bien jurídico que protege la base oficial. De esta forma, la Constitución que contiene el DDFF, su alcance, su efecto inmediato, la sacralidad de su contenido sustantivo y su protección jurídica reforzada no son más que medios para proteger los bienes jurídicos protegidos por el DDFF. Por otro lado, estas dos perspectivas -formal y material- no son simplemente incompatibles u opuestas, sino inseparables y mutuamente necesarias. En efecto, los derechos no son derechos a menos que sean reconocidos por una regla, y las reglas no lo son solo si no reconocen derechos específicos. Los derechos son fundamentales e inherentes al hombre, por lo que la Constitución, como norma suprema, no lo es si no reconoce estos derechos. Los derechos sin reglas y garantías son nulos. y las reglas sin el contenido evaluativo de los derechos no son justas y por lo tanto no son válidas.

- La perspectiva material y formal se proyecta en los personajes de DDFF, que, desde la perspectiva material de DDFF, representan los caracteres de universalidad, igualdad, indisponibilidad, indivisibilidad e interdependencia. mientras que suelen tener las características de un mayor grado jerárquico, vinculación general (vertical y horizontal), eficacia directa, contenido intangible sustancial para los poderes establecidos, así como una tutela judicial generalmente limitada y reforzada.

- Los derechos humanos concuerdan con el contenido de los DDFF y se diferencian de ellos únicamente en su forma. Por tanto, desde un punto de vista formal, los derechos humanos tienen las características de jerarquía convencional o consuetudinaria, vinculación con los Estados, eficacia intermediaria, contenido sustancial intangible para los Estados y protección judicial o institucional internacional subsidiaria. Los derechos humanos son reconocidos por los ordenamientos jurídicos de los estados, generalmente con rango constitucional y como DDFF - De la comparación entre DDFF y derechos humanos adoptamos la posición del concepto de unidad y concluimos que DDFF y derechos humanos son esencialmente idénticos y se diferencian solo por su soporte normativo y las peculiaridades jurídicas de las constituciones en relación con los tratados y convenios internacionales. En resumen, los mismos derechos están protegidos en diferentes niveles de regulación. Aparte de este diferente nivel de protección, DDHH y DDFF coinciden en todo lo demás: constitución, caracteres, titulares, objeto, contenido y finalidad. Coincidencia consistente con su universalidad. De esta forma, los DDFF son generalmente derechos humanos positivos, generalmente en el derecho constitucional - Podemos resumir las relaciones entre DDHH y DDFF en las relaciones de prescripción, legalidad, interpretación y, en el caso de los DDFF laborales, la efectividad de la garantía material, dado que los derechos laborales como factor más económico de competitividad, por su relación con la productividad y rentabilidad de las empresas, no gozan de eficacia material si se reconocen y garantizan sólo en el territorio de determinados estados, sino que su universalidad es condición para su eficacia.

- Merece una mención especial lo que llamamos derechos (humanos) fundamentales en el trabajo, reconocidos en la declaración de la OIT de 1998 de que todos los miembros de la OIT deben respetarlos, promoverlos y realizarlos, tengan o no los convenios pertinentes, hayan ratificado los convenios o no lo son la libertad de asociación y sindicato y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva; la abolición de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de 5 discriminaciones en el empleo y la profesión. En cuanto al alcance de esta categoría, debemos asumir que existen derechos laborales en diversos instrumentos internacionales (PIDESC...) e instrumentos supranacionales (CDFEU...) las Competencias de la OIT. Sin embargo, esto no resta valor a la importancia práctica de la declaración de 1998, ya que estos mismos "estándares mínimos" son aceptados por la OMC en el contexto del comercio internacional.

- Aunque la fundamentación de algunos derechos laborales y humanos por parte de Iu puede verse como positiva, entiendo que el "parloteo" de lo que debería considerarse esencial en este ámbito no deja de ser decepcionante.

Los derechos que faltan en esta categoría son la vida y la integridad física a través de la seguridad y salud en el trabajo, las huelgas, el derecho a la conciliación y la longevidad, etc.

- La universalidad de los derechos humanos se reflejó en una evolución del derecho internacional que significó la instauración del concepto de jus cogens y la incorporación a este concepto del núcleo duro de los derechos humanos inalienables y absolutos, caracterizados por estar garantizados por Los tratados y convenios no pueden ser cancelados, modificados o suspendidos, siendo nulos los contratos o convenios en contrario. El derecho laboral jus cogens consiste en la prohibición de la esclavitud y la servidumbre, así como la prohibición de la discriminación racial y cualquier otra forma de discriminación en el lugar de trabajo. A estos derechos universalmente reconocidos se suma el derecho a la personalidad jurídica, como derecho a tener derechos sin privar a la persona de toda posibilidad de tenerlos. Desde otro punto de vista, las reglas de jus cogens internacional pueden servir para limitar algunos DDFF, como sucedió con las inmunidades diplomáticas en relación con la tutela judicial efectiva. Como límites del DDFF, las normas de jus cogens deben interpretarse restrictivamente, aun cuando afecten los derechos laborales o sus garantías procesales.

Capítulo II EL CONTRATO DE TRABAJO: SIGNIFICADO, CARACTERÍSTICAS Y FUNCIONES.

El Capítulo II analiza el contrato de trabajo desde el punto de vista contractual, su significado, características y funciones y las complementa con las funciones constitucionales del contrato.

-El contrato de trabajo, que en el actual ordenamiento jurídico español puede entenderse -desde un plano puramente jurídico- como aquel que vincula a quienes, por cuenta ajena, prestan voluntariamente sus servicios retribuidos a terceros en el marco de la organización y dirección de la otra parte de la empresa conocida como empleador o empresario.

- Los elementos del contrato de trabajo se dividen en elementos esenciales: consentimiento, objeto y razón. Además, cabe distinguir: -Datos personales: el trabajador y el empleador.

-Hechos: honorarios y prestación de servicios dependientes y retribuidos.

-Elementos estándar: El principio de libertad de forma se aplica al contrato de trabajo, por lo que se caracteriza como un contrato de consentimiento, ya que el elemento 6 que determina su cumplimiento no es ni la forma ni la entrega de la cosa o el arreglo. del servicio, sino el mero otorgamiento del consentimiento.

- Son características del contrato de trabajo: Consensual en cuanto al elemento determinante de su perfección. onerosa para el fin buscado; por su regulación como un tipo reconocido en el derecho formal positivo, por su conexión cronológica en un contrato de ejecución continua y recorrido sucesivo, creando compromisos para una o ambas partes, bilateralmente, de la relación entre las prestaciones, contractual; determinado en el primer momento del contrato, canjeable; se rige por el grado de autonomía de las partes para regular las relaciones jurídicas derivadas del contrato.

- Las funciones puramente contractuales del contrato de trabajo representan la función constitutiva y la función reguladora del contrato: por la primera surge la relación jurídica de trabajo, por la segunda se alimenta del contenido obligatorio y disciplina el régimen de prestaciones. .

En un estado de bienestar, esta perspectiva puramente contractual prevalece sobre otras importantes funciones, tales como: - La función social como fuente de satisfacción de las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias, brindándoles acceso a ingresos para su subsistencia y desarrollo vital. La función social del contrato representa el acceso irrestricto a la ciudadanía, en palabras de ROMAGNOLI 1 "al 'paquete estándar' de bienes y servicios cuyo disfrute permite ser o creer ser ciudadano en su totalidad". sus derechos". .

- La función fundamental, ya que el contrato de trabajo es la puerta de entrada que aclara la titularidad del proyecto DDFF (libertad de asociación, huelga, conflictos, negociaciones, seguridad social...).

- La función compensatoria o compensatoria, que es la función común de todo contrato y consiste en ser un medio de conciliación de intereses en conflicto, que tiene la peculiaridad del contrato de trabajo de constitucionalizar y reconocer intereses tales como los DDFF. En este sentido, se puede decir que el contrato constitucional tiene la función de equilibrar el desequilibrio, pues tiende a proteger al trabajador como la parte supuestamente más débil de la relación. Por tanto, la protección, mejora e igualdad de los trabajadores son la base de todo derecho laboral y constituyen el principio unificador de la disciplina.2 - La función informativa en la que las partes dan cuenta del objeto y la causa como elementos del consentimiento.

1 ROMAGNOLI, U. “Autonomía y subordinación del Derecho del Trabajo. Por 30 Años de Trabajo y Derecho. Revista de Derecho Laboral.

Anno 30, No 4 Otoño 2016. P.567 y ss.

2 MAZZONI, G. "Manuale diritto del lavoro". ed. Giuffrè 1976. Sexta edición. Volumen principal. p.53 7 Capítulo III DE LA RELACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y EL CONTRATO DE TRABAJO.

El Capítulo III, el núcleo del trabajo, trata de la relación entre los derechos y el contrato de trabajo. Podría decirse que este capítulo es el más importante de la tesis, tanto por su extensión como por lo que considero una innovación en su enfoque. El tema del artículo se examina desde dos posibles perspectivas. Así es como se examinan los derechos contractuales (enfoque contractual) y los derechos contractuales (enfoque fundamental).

De hecho, se adopta inicialmente una perspectiva de tratado, que analiza los problemas que plantea cada elemento del tratado con respecto a los derechos fundamentales. Así, el consentimiento, el objeto, la oportunidad, la forma, los elementos personales, materiales y formales del contrato de trabajo son objeto de un cuidadoso análisis, sistematizando las cuestiones jurídicas fundamentales de cada uno de estos elementos contractuales. Las principales conclusiones son: III.1. Consentimiento Las relaciones entre el consentimiento y el DDFF se pueden resumir diciendo que el consentimiento es una fuente de dignidad y límites adicionales al DDFF. es un consentimiento limitado en su alcance por el derecho colectivo del trabajo y es un consentimiento atenuado.

- Función de la dignidad: El consentimiento distingue el trabajo libre del no libre. La voluntariedad del contrato de trabajo, tanto en su celebración como en su extinción, está ligada a la dignidad de la persona y, desde esta perspectiva fundamental, presupone la prohibición del trabajo forzoso, la servidumbre o la servidumbre, todos ellos hostiles a la dignidad humana. . y prohibido constitucionalmente.

- Función restrictiva: El consentimiento es la base para la existencia de los denominados “límites adicionales a los DDFF” en el marco de la relación laboral, ya que la autonomía de la voluntad sitúa al trabajador en una relación laboral de la que derivan los deberes de buen la fe y la prohibición del abuso de los derechos, para lo cual también están diseñados los DDFF. Por otra parte, si el objeto del consentimiento es un derecho fundamental, cabe señalar que, si bien los DDFF son inalienables, se permite la suspensión temporal admisible del ejercicio de alguno de ellos.

- Imposibilidad de consentimiento: El consentimiento en el contrato de trabajo tiene un carácter relativizante, indicio de desequilibrio social entre trabajador y patrón, cuya retribución es objeto distinto y primario del derecho laboral.

- Consentimiento colectivo limitado: El carácter regulado del contrato de trabajo limita significativamente el posible alcance del consentimiento. De ahí la supremacía actual de la función constitutiva sobre la función reguladora del contrato de trabajo. Los DDFF laborales colectivos, como la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga, actúan como garantía para el propio trabajador e imponen importantes limitaciones a la autonomía individual y al alcance del consentimiento contractual.

Consentimiento 8 - Las particularidades del derecho laboral plantean problemas especiales de defectos de consentimiento, que conducen no sólo a contratos individuales, como el período de prueba, sino también a convenios colectivos (fraude y coacción de convenios colectivos).

-En el ámbito del contrato, la doctrina ha transmitido ciertos principios de la aplicación del mal consentimiento en la relación de trabajo, entre los que se destaca la valoración restrictiva y estricta de la prueba del mal, producto de una visión política de el contrato. Esto último debe ser reconsiderado, siendo deseable una interpretación más flexible, compatible con la fragilidad del consentimiento derivada de la necesidad económica del trabajador y de su función fundamental. La posición clásica, según la cual tal desigualdad económica carece de relevancia consensuada, puede y debe en la actualidad ser calificada en el sentido de que la necesidad económica no puede ser considerada como una desventaja consensuada con efecto dominante, pero no puede pretenderse que tenga relevancia jurídica alguna. La traducción de esta pertinencia será procesal en el ámbito de la carga de la prueba. por lo que, teniendo en cuenta que el uso de la fuerza o la coacción física o la intimidación atenta contra la libertad y dignidad del trabajador, la mera producción de la prueba debe invertir la carga de la prueba de la validez del consentimiento y menoscabar la presunción de su validez.

A partir de ello se presentan unas líneas introductorias que conducen en las siguientes direcciones: - El examen minucioso de cada caso en el contexto de una relación jerárquica como es el trabajo, evitando posiciones a priori.

- La simple referencia a violencia o intimidación por parte del trabajador daría lugar a la aplicación de la regla de inversión de la carga de la prueba del art. 96 de la LRJS. Creemos que la violencia como delito consentido en el Convenio requiere considerar su relación con los DDFF, en particular la prohibición de la esclavitud, la servidumbre, la trata de personas o el trabajo forzoso, cuya prohibición es una de las normas del derecho internacional del trabajo.

- En caso de error: . La falta de información sobre elementos materiales o términos clave del contrato afectaría el consentimiento del constituyente o innovador de la relación y colocaría la carga de la prueba del error en el empleador si es él quien alega el error. e inversión de la carga de la prueba cuando el trabajador alegue el error en relación con elementos materiales o cláusulas clave del contrato de los que debería haber sido informado, en cuyo caso deberá soportar la carga de la prueba de que dicha información fue facilitada por el empleador .si .

En segundo lugar, para determinar la justificación del error se deben tener en cuenta las circunstancias de la persona, la discapacidad, la minoría de edad, la condición de extranjero y el conocimiento del idioma.

En tercer lugar, el problema del llamado "lock-in", que consiste en los casos en que el empleador notifica al trabajador que tiene motivos graves para su despido y le da la oportunidad de firmar un "despido voluntario" para evitar cometer actos delictivos o daños a la reputación.

9 Proponemos en estos casos seguir la línea seguida por determinadas sentencias, que consideran la existencia simultánea de dolo y nulidad del consentimiento, con un interesante enfoque desde el punto de vista del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva por despido de los trabajadores, estos puntos de despido voluntario serán sustraídos.

- En cuanto al fraude: En el sentido del DDFF, el fraude puede ser irrelevante si el empleado ha ocultado datos personales particularmente sensibles y completamente ajenos al contrato, como estado civil, antecedentes penales o estado de embarazo, durante la selección.

III.2.- Objeto El objeto del contrato es la prestación dependiente de servicios por cuenta de terceros ya título oneroso, que tiene las siguientes relaciones con DDFF.

a) Prestación del servicio: carácter personalísimo, actividad eficaz, legitimidad, posibilidad y determinación.

- El carácter muy personal de la prestación del servicio hace que los DDFF estén permanentemente expuestos durante la ejecución. en la relación laboral.

- El derecho a una actividad efectiva basada en la dignidad, de modo que la prestación de servicios no sea sólo un deber, sino también un derecho.

- El requisito de que el objeto sea lícito implica que los servicios que supongan una violación del DDFF deben ser considerados ilícitos.

- La exigibilidad del objeto está relacionada con el DDFF por la ilegalidad de las cláusulas de mínimo rendimiento si afectan la integridad física, la salud o la vida (horas extraordinarias, trabajo insalubre o peligroso, etc.). En este punto, la imposibilidad indiscriminada de prestar servicios temporalmente por enfermedad, a menos que la enfermedad sea calificada como discapacidad, es muy debatida y no considerada una violación del derecho a la salud.

Una lección que vale la pena repasar para comprender que despedir a una persona por motivos de salud ofende su dignidad en la medida en que la higieniza y se justifica sólo por el hecho de que la salud es -paradójicamente- no un derecho fundamental (aunque es un derecho de las personas) sino un principio rector de la política social.

- En cuanto a la determinación o determinación del objeto del contrato, la afrenta a la dignidad por alteración del objeto originalmente determinado del contrato, puede ocurrir en los siguientes casos.

b) Trabajadores: derechos laborales, libertad de comercio y propiedad Las relaciones de los trabajadores con el DDFF apuntan a la libertad de comercio, propiedad y derechos laborales.

- Aunque la cláusula de enajenación presupone la asunción del riesgo por parte del empresario, es inherente a la libertad de empresa y, al igual que las demás cláusulas del contrato de trabajo, ejerce facultades administrativas y organizativas que crean dependencia. Aunque la enajenación involucra la adquisición de los frutos en primer lugar, involucra la propiedad.

10 - El enfoque constitucional de la garantía del empleo requiere el análisis de los límites constitucionales de "flexibilidad con seguridad" al desdibujar la distribución de riesgos que representa el trabajo en el contrato de trabajo como garantía esencial y peculiar (por ejemplo, un contrato de apoyo a el emprendedor). ). Otro problema derivado de la flexibilidad laboral es su clara unilateralidad, ya que no pretende adaptar el rendimiento a las necesidades de los empleados, por ejemplo en términos de conciliación de la vida laboral y personal, sino únicamente a las necesidades de la empresa.

c) Industria: La libertad societaria, la dirección, la supervisión y el control, así como el poder disciplinario como puntos comunes de conflicto con el DDFF.

- Desde el punto de vista del patrón, la dependencia y subordinación del trabajador no es más que un reflejo de la libertad empresarial, que se expresa en la capacidad organizativa de la empresa y la facultad de dar instrucciones a los trabajadores. Derivado del poder de gestión, el poder de supervisión y control, combinado con la introducción de nuevas tecnologías, es una de las principales fuentes de conflicto con los DDFF laborales.

-El poder disciplinario del empleador es un área de conflicto frecuente con el DDFF del trabajador, donde la nulidad del despido en incumplimiento del DDFF es flagrante. o la renuncia a sanciones disciplinarias distintas del despido por la misma causa.

-Se establecen los DDFF de los trabajadores como límite claro de su deber de obediencia. De esta forma, el ius resistia es la encarnación contractual de la inalienabilidad del DDFF, ya que no se puede exigir al trabajador que renuncie o prive de estos derechos, aun cuando ejerza el derecho fundamental a la libertad de empresa en una de las manifestaciones más poderosas de su alimentación. la dirección.

d) Remuneración: La remuneración por el trabajo en el ámbito del contrato constituye las siguientes cuatro relaciones con el DDFF: -Derecho a la remuneración justa y digna. SMI representa la medida económica de una remuneración razonable y, por lo tanto, el derecho básico a una remuneración razonable significa que SMI no es alcanzable.

- La prohibición de violaciones de represalia del DDFF es una segunda relación entre la represalia y el DDFF que presupone la prohibición de remuneración.

servicios sexuales bajo dependencia y enajenación, primas de riesgo por no tomar medidas preventivas, etc.

- Igualdad salarial y no discriminación: la doble escala salarial afecta al derecho a la igualdad de trato. Considerando que la prohibición de la discriminación salarial en todos los factores y condiciones salariales por un trabajo igual o equivalente implica la supresión de cualquier trato despectivo basado en determinadas condiciones personales o sociales, siendo de especial importancia la brecha salarial entre hombres y mujeres.

- Remuneración y patrimonio: la retribución incorporada al patrimonio del trabajador en el momento de su vencimiento, no puede ser expropiada sin las garantías previstas en el artículo 33 CE, ni puede verse afectada por la regulación retroactiva, por tratarse de un bien adquirido con escrituras determinadas.

11 III.3.- Causa - Tras analizar las definiciones clásicas de causas, consideramos que las mismas adolecen de cierta falta de reflexión sobre la relación entre la causa del contrato de trabajo y la constitución. En este punto afirmamos que el principio de estabilidad en el trabajo y la prohibición del despido como elementos básicos del derecho al trabajo y los límites del derecho a la libre iniciativa sólo pueden explicarse desde la perspectiva social del entendimiento constitucional de la causa de trabajo por contrato.

- La causa del contrato de trabajo está ligada a tres DDFF: - Su función económica: - La libertad de empresa en el marco de la economía de mercado (artículo 38 CE), cuyo objeto es la producción de bienes y servicios. y -la propiedad, que se satisface cuando el contrato se celebra en la forma de adquisición de los frutos del trabajo por el empresario como frutos industriales (artículo 33 CE).

- Su función social: - El derecho al trabajo digno, que permite la satisfacción de las necesidades básicas del trabajador y su familia (artículo 35.1 CE).

- Finalmente, el anterior desequilibrio social entre trabajador y empresario se traslada a la causa real del contrato de trabajo. y el papel constitucional del derecho laboral como medio para reparar y proteger este desequilibrio, lo que implica el reconocimiento del derecho a la estabilidad en el empleo y el derecho al despido sin causa como parte del derecho al trabajo.

- En cuanto a los requisitos de la base contractual, éstos consisten en que ésta exista, sea lícita y verdadera. Tanto la legitimidad de la causa como la legitimidad del objeto es el punto de conexión más común con DDFF, ya que la referencia de CC a "leyes o morales" es una referencia a parámetros que pueden ser perfectamente incorporados por DDFF.

- La existencia y corrección de la causa plantea problemas especiales, como los derivados de la simulación absoluta y relativa. Sobre el problema fundamental de la simulación: - si la simulación absoluta tiene por objeto o efecto la violación de un derecho fundamental, el resultado es la nulidad. - Simulación relevante: si el contrato simulado es un contrato de trabajo, se trata de un acceso abusivo a las prestaciones de seguridad que genera, pero en la mayoría de los casos no se trata de una vulneración de un derecho fundamental. - Si el contrato de trabajo es confuso, el trabajador encubierto no tendrá acceso a todos los DDFF de empleo bajo la apariencia de una relación comercial no laboral. o se coloca al trabajador en un estado de sometimiento insostenible que pone en peligro su dignidad.

III.4.- Datos personales: trabajador y empleador 12 Este capítulo analiza la relación entre los datos personales del contrato -empleado y empleador- y el DDFF.

TRABAJADOR - Definición jurídica de trabajador: los límites del legislador.

- El ámbito subjetivo del ET no está delegado al legislador en el sentido de absoluta libertad de concepción. Por el contrario, las normas que los limitan, en forma de exclusión o deslinde negativo de determinadas personas en razón de su actividad profesional o profesional, deben evitar crear una ilegal restricción constitucional a los trabajadores. como espacio social.

- Desde un punto de vista objetivo (el estatuto), ninguna norma laboral del legislador se justifica constitucionalmente. La referencia de la CE al legislador en la regulación del estatuto del trabajador actúa como una especie de garantía institucional, en la medida en que evita que el legislador desvirtúe el concepto de trabajador y el estatuto de protección del Estado del Bienestar.

- Las zonas grises: Tienen su trascendencia constitucional desde dos vertientes: el ámbito subjetivo del derecho laboral y el principio de seguridad jurídica ante la proliferación de distintos criterios jurídicos.

- Colectivos vulnerables de trabajadores: mujeres, menores de edad, extranjeros y personas con discapacidad: en los detalles del contrato personal y su relación con el DDFF, mencionamos grupos particularmente vulnerables, es decir, trabajadores que son particularmente sensibles a las violaciones de su DDFF, es decir razón por la cual tienen un estatuto básico especialmente protector, especialmente contra la discriminación, ya que pertenecen a las categorías sociales e históricas contra la discriminación.

EMPRENDIMIENTO b1) Concepto constitucional de empresario y concepto legal de empleador - No todo empleador tiene derecho a la libertad comercial (por ejemplo, el Estado), no todo empresario es empleador.

-La propiedad del DDFF por parte del empleador en el contexto de la relación laboral no es problemática para el empresario individual. Por otro lado, los patronos corporativos gozan de DDFF en la medida en que les sean aplicables. En este punto, no debe pasarse por alto el carácter instrumental de la protección fundamental de las personas jurídicas. Además, existen DDFF que, por su propia naturaleza, son incompatibles con la titularidad de una persona jurídica.

- Los patrones que sean personas jurídicas de derecho público no tienen, en principio, reconocimiento de la titularidad de los DDFF, salvo por algún carácter procesal.

b2) Grupos de empresas y DDFF - El grupo de empresas refleja la libertad empresarial en el aspecto del derecho a la autoorganización. En relación a los DDFF de los trabajadores, el grupo clase es un ámbito relevante en relación a aspectos como la negociación colectiva. el derecho a la estabilidad en el empleo y el derecho a no ser despedido sin justa causa.

- Al examinar los grupos de clase en la región del DDFF, no se puede dejar de notar, por un lado, la enorme asimetría y desequilibrio entre la organización empresarial y su libertad. por el otro, la estrecha y anticuada libertad de organización sindical. Este último está consagrado en una legislación ligada a un modelo de negocio fordista completamente obsoleto.

- En cuanto a la división del trabajo (o conglomerado patológico), su fundamento desde el punto de vista constitucional no está en la libertad de empresa -como en el caso del conglomerado comercial- sino en la tutela jurídica efectiva.

b3) Descentralización productiva: individualización de los empleadores y DDFF Los efectos de la descentralización sobre las relaciones laborales y los DDFF son muy amplios. Primero, en derecho privado, se refiere a la duración de los contratos relacionados con los contratos, se refiere al derecho a la estabilidad en el empleo oa las transacciones laborales entre empresas. puede vincularse a la libertad y el consentimiento para contratar; el sesgo de compra resultante de la descentralización está estrechamente vinculado a la prohibición de la discriminación indirecta. las extinciones por causas operativas derivadas de la extinción del contrato atañen al derecho a no ser extinguidos sin justa causa; la transformación de trabajadores en trabajadores por cuenta propia o artesanos está vinculada al fenómeno de las zonas grises y al estatuto constitucional de los trabajadores. la tasa de accidentes de trabajo puede estar vinculada al derecho a la vida o a la integridad física, etc. Lo mismo se aplica a los derechos colectivos. Por ejemplo, los fenómenos de contratistas y subcontratistas o la sucesión empresarial son foco de huelgas, negociaciones o conflictos colectivos en los contratistas por la actuación de las empresas principales.

b4) El empleador como titular de DDΦΦ. Tamaño de la empresa y DDFF.

Debe tenerse en cuenta el tamaño de la empresa para evitar trámites burocráticos innecesarios a las pymes y microempresas y para facilitar el cumplimiento de sus obligaciones laborales y el adecuado equilibrio de los derechos en conflicto, en particular en la evaluación de la proporcionalidad. Por el contrario, el tamaño de la empresa no debe utilizarse para violar los DDFF de los empleados o para eludir obligaciones derivadas del cumplimiento de los DDFF de los empleados.

b5) El empleador público y los DDFF El carácter público del empleador crea en el estatuto de los DDFF varias particularidades en la relación laboral, que se proyectan sobre el principio de igualdad, cuyos bienes no pertenecen a las administraciones públicas, pero están sujetos a tales principios en la relación laboral. Otra peculiaridad es el derecho de acceso de los funcionarios públicos, que, dado que el DF no corresponde al personal administrativo, sino que encuentra la primera persona jurisprudencial y ahora jurídica de la indefinida indefinida, que -en rigor- pretende preservar los principios de la constitucionalidad de la igualdad, el mérito y la cualificación en el acceso al empleo público en régimen de trabajo.

Finalmente, en el ámbito del empleo público, el DDFF también encontró los puntos de fricción en las medidas de flexibilidad externa: el despido, -que exige un equilibrio de criterios de igualdad, valor y capacidad-. y reducción de jornada y extinción de contrato, siendo estos dos últimos rechazados por la administración a través del legislador, sin que ello suponga discriminación ni vulneración del principio de igualdad, informa TC.

III.1.5.- Elementos de la norma a) Libertad de forma: forma escrita, prueba y protección del derecho al empleo indefinido.

14 En una realidad desigual, como la que rige la legislación laboral, el principio de libertad de forma es un viento que sopla siempre en contra de los intereses de la parte más débil, a la que le cuesta probar los elementos de la relación jurídica. Por ello, todas aquellas cláusulas contractuales (de duración determinada, a tiempo parcial, etc.), que distinguen en particular el contrato de trabajo del contrato paradigmático o "natural" -el contrato a tiempo completo indefinido- normalmente se combinan con la exigencia de en su forma escrita prueba la vulneración de esta forma al devolver el contrato a su norma o contenido físico, a través de los supuestos utilizados por el legislador para ayudar a los más vulnerables en la relación laboral.

b) El modelo básico y los derechos de información de los representantes de los trabajadores en la empresa La caracterización de los derechos de información y consulta como derechos no fundamentales es, a nuestro juicio, una grave distorsión de la comprensión de los trabajadores de la empresa por parte del DDFF, ya que traduce El derecho a la democracia en la empresa en sus rasgos débiles (lejos de la cogestión) se reduce a simples reglas de régimen jurídico, por lo que son objeto de una interpretación restrictiva en caso de conflicto con los DDFF Patronales. lo que solo fortalece la posición de las empresas y refuerza el debilitamiento de los derechos de los trabajadores. Por ello, entendemos que el derecho a la información y consulta debe tener fuerza fundamental en el CDFUE, evitando así la pretendida interpretación restrictiva a la que está sujeto.

c) Copia maestra y privacidad de los empleados.

Los datos del contrato de trabajo no solo pueden ser datos personales, sino que también se refieren a ciertos aspectos de la privacidad de los empleados.

3d) Información escrita sobre los elementos esenciales del contrato La información sobre los términos esenciales del contrato es relevante para su modificación, dado que se produce un cambio sustancial en las condiciones de trabajo según el art. 41.3 ET crea el derecho a rescindir el contrato, pues la libertad de consentimiento significa que nadie está obligado a permanecer en una actividad cuyas condiciones básicas hayan variado respecto de los problemas inicialmente aceptados constituidos por el contrato de trabajo, por el DDFF. Así, partiendo de la dualidad de los DDFF como derechos subjetivos y como reglas, se analizan primero las propiedades de los derechos subjetivos: inherente, universalidad, igualdad, indisponibilidad, indivisibilidad e interdependencia. para luego analizar su carácter normativo: rango constitucional, marco general, eficacia directa y contenido sustantivo.

Las principales conclusiones son: III.2.1.- Los DDFF como derechos subjetivos.

a) Inherente - Inherente es el soporte de los demás bienes materiales del DDFF, es el núcleo básico del DDFF, el reconocimiento de su título de adquisición como título original que impide su transmisión y está vinculado al valor fundamental del DDFF : Dignidad. La herencia de los derechos no es otra cosa que la copia legal de la dignidad, como soporte valorativo de todos ellos.

-El carácter personalísimo del trabajo hace de la dignidad el tema central del derecho laboral, que a su vez sitúa el legado de derechos en el centro de esta disciplina.

b) Universalidad - El llamamiento universal de los derechos significa que generalmente no dependen de ningún sistema legal nacional en particular, ya que se aplican a todos los seres humanos, independientemente de su pertenencia a una comunidad política particular. A nivel estatal, esta inclinación universal se formula en forma de contenidos inaccesibles al legislador y en la obligación de protección y tutela de los DDFF por parte de todos los poderes públicos.

- No compartimos la oposición entre los conceptos DDFF-DDHH de la que parten algunos autores, porque es una concepción que termina en la nota de la universalidad de los DDFF. Por lo tanto, asumimos una comprensión uniforme de la ley. Nuestra tesis es que los DDFF son derechos humanos reconocidos por el Estado y sus diferencias son solo formales.

- La proyección internacional del universalismo se refleja en tres puntos: a) el desarrollo del derecho internacional, que llevó al establecimiento del concepto de jus cogens y la inclusión en este concepto del núcleo duro de los derechos humanos absolutos e irrenunciables. El trabajo de la OIT ha sido fundamental para establecer condiciones laborales mínimas universales.

b) Una segunda proyección de universalidad a nivel internacional es la promoción de la persona como sujeto de derecho en el derecho internacional.

c) Finalmente, las cláusulas de mínimos mejorables destacan como garantía de un mínimo universal en los convenios internacionales de derechos humanos.

- La proyección nacional de universalidad se refleja en 2 importantes garantías.

a) El artículo 10.2 CE, que sitúa al intérprete interno en su tutela multinivel como agente homogeneizador del contenido de los DDFF. Es una cláusula que garantiza la universalidad del DDFF y también la igualdad de su uso.

b) Control de convencionalidad, que hace del simple juez nacional el guardián de la adecuación de las leyes estatales en los convenios que dicho estado haya suscrito en materia de derechos humanos - En cuanto a la universalidad en el contrato de trabajo, basta recordar lo que ha vigente desde la creación de la OIT es la invocación permanente de los derechos de los trabajadores como garantía de su efectividad.

- En el contrato de trabajo, la universalidad se refiere, en particular, a todas las cuestiones de propiedad y, por lo tanto, a los grupos vulnerables que han sido privados de sus derechos en el pasado o se les ha concedido una propiedad "reducida". Por ejemplo, en cualquier estado, desde el punto de vista de los derechos, los extranjeros no son más que personas con derechos limitados en comparación con los ciudadanos.

c) Igualdad Son varios los efectos de la igualdad en el contrato: 16 – El derecho laboral es en sí mismo un "derecho a la igualdad". - El derecho laboral es un derecho privado en el que el principio de igualdad juega un papel diferente al que tiene ante los poderes públicos. ya que entran en juego otros principios, como la autonomía de la voluntad y la autonomía colectiva, que pueden caracterizar la igualdad.

- La autonomía colectiva puede significar una limitación global y general del principio de igualdad, en la medida en que deja lugar a la introducción de arreglos diferenciados.

- El vínculo entre la negociación colectiva y el principio de igualdad hace que los convenios no puedan introducir tratos desiguales sin una justificación objetiva y razonable. Esto se debe a que asegurar el carácter vinculante de los acuerdos les otorga un carácter normativo, lo que implica que el principio de igualdad debe ser abordado en términos de igualdad ante la ley y no como mera autonomía entre los individuos.

- No debe confundirse igualdad y no discriminación: Frente al derecho general a la igualdad, que no presupone como fin o medio la igualdad de trato, sino únicamente la adecuación del criterio que justifica la desigualdad de trato y la proporcionalidad de las consecuencias derivadas de ello, ello conlleva la prohibición de la discriminación por un lado “una prueba de la irracionalidad exconstitutiva de la diferenciación determinada”, que impone la igualdad como fin y en general como medio.

d) Indisponibilidad – Tomándolo como una característica fundamental de DDFF, afirmamos que intrínseco no está disponible porque es inseparable y parte del núcleo duro del concepto legal de persona humana. Además, la dignidad, como cualidad valorativa de las personas, impide la disponibilidad del contenido de sus derechos. El carácter inalienable incluye otras características comúnmente atribuidas a los DDHH y DDFF, tales como inalienable, intransferible, irrevocable o irrevocable.

- La indisponibilidad es fundamental en las relaciones laborales donde el consentimiento del trabajador es un consentimiento débil. Por esta razón, los DDFF laborales no están disponibles en el derecho laboral, tanto por su carácter fundamental como por estar reconocidos por una ley estatutaria necesaria destinada a protegerlos.

- De la consideración de los diversos actos de disposición posibles, concluimos que no son aceptables los actos de disposición del DDFF que impliquen pérdida o cambio de titularidad, degradación del contenido esencial o extinción del derecho. pero sólo los actos o acuerdos que tengan por objeto el ejercicio del derecho o ciertas condiciones del mismo y que no sean nulos.

- En cuanto a la exclusión voluntaria de la ley aplicable y la indisponibilidad de derechos, la norma de orden público a que se refiere el artículo 6.2.º del CC, incluye las normas de derechos fundamentales y los DDFF, de modo que ni los primeros quedan excluidos ni los segundos. innecesario.

- Sobre el estándar mínimo y la no disponibilidad en el ET: Artículos 3.1c) ET y 3.5 ET: Debe tenerse en cuenta que la negociación colectiva individual, aunque se limite a la creación de condiciones más favorables, puede constituir una vulneración del derecho a las negociaciones colectivas sobre libertad sindical. En definitiva, la indisponibilidad de los derechos se constituye así en una herramienta al servicio del ejercicio efectivo de los derechos por parte de los trabajadores, de la que el ius resistiae es una encarnación.

e) Indivisibles e interdependientes La distribución trimestral del DDFF prevista en la Constitución en los Capítulos II y III carece de sentido y surge de una visión sesgada de los derechos humanos y de mínima compatibilidad con la cláusula del estado de bienestar. Los principios internacionalmente reconocidos de la indivisibilidad y la interdependencia de los derechos humanos militan en contra de una visión degradada de los DESC, tal como se ha defendido constitucionalmente en España y recientemente en la UE.

III.2.2.- El DDFF como derecho objetivo: las normas de derechos fundamentales En este apartado se examinan las características de las normas DD y su relación con el contrato de trabajo.

a) Estatus constitucional: prioridad de las normas de derechos fundamentales El enfoque objetivo (oficial) entiende los DDFF como normas que se encuentran al frente de la regulación estatal en la constitución. Un enfoque que asume que tales derechos comparten las características típicas de las normas de derechos fundamentales: rango constitucional, marco general, efecto directo, sustancia intangible, limitación y amplia protección jurisdiccional.

- La primera pregunta que surge es: ¿Cuál es el objetivo de darle rango constitucional al DDFF? : La respuesta es que la dignidad, como valor supremo, debe incorporarse a la norma fundamental del ordenamiento jurídico y por tanto es fundamental, considerando a la persona humana como principio y fin del derecho y no como su mero instrumento. .

- El predominio constitucional de los DDFF en el contrato de trabajo se proyecta en un sistema de recursos materiales en el que coexisten tres poderes: el estatal (ley, reglamento), la autonomía colectiva (convenios colectivos) y la autonomía individual (contrato de trabajo). habría que añadir, especialmente en relación con el DDFF, los tratados y convenios internacionales. En la tesis analizamos la relación de los estándares DDFF con cada una de estas fuentes, haciendo referencia a las conclusiones presentadas en III.2.2.a.3.

b) Vinculación general de la DDFF con autoridades y particulares.

- La doctrina alemana de los efectos frente a terceros ha sido ampliamente incorporada a nuestro ordenamiento jurídico interno y en el ámbito más específico de las relaciones laborales, nuestro TC reconoce la plena eficacia de los DDFF de los trabajadores. Con esto se completa una línea de desarrollo del DDFF, que comenzó como un derecho público subjetivo y sólo era efectivo frente al Estado. En una segunda fase, desplegaron su eficacia en relaciones de poder asimétricas entre individuos y socios, en definitiva en todo tipo de relaciones sociales, como es lógico y coherente con sus indicios de innatismo y universalidad. En resumen, los DDFF son indistinguibles por la naturaleza del objeto sobre el que actúan.

18 - Según la teoría clásica, el DDFF supone que el empleador tiene un deber puramente pasivo basado en el principio de neutralidad en la relación de trabajo. sin tener la obligación de optimizar o favorecer su ejercicio, salvo que exista una aceptación legal, contractual o contractual de esta obligación.

- Esta teoría clásica ha evolucionado bajo la influencia de la jurisprudencia estadounidense, posteriormente adoptada por el TEDH, hacia formas diferenciadas de participación positiva de DDFF entre individuos, así como el principio de ajuste razonable utilizado en casos de uso por la E-Company Email Association y la conciliación de la vida familiar y profesional? a diferencia de los que originalmente produjeron esta doctrina en la jurisprudencia americana: los casos de conflicto entre libertad religiosa y libertad comercial en las relaciones laborales.

c) Eficacia directa - La eficacia directa de las normas de derechos fundamentales es consecuencia del carácter normativo de las constituciones, lo que implica que los DDFF se incorporan al patrimonio jurídico de sus titulares desde el efecto de la constitución, sin necesidad de norma alguna. , pues si los DDFF son fragmentos de soberanía, su reconocimiento y efectividad no puede quedar en manos de los poderes constituidos.

- Todos los DDFF gozan de efectos inmediatos, sin perjuicio de que las medidas de desarrollo legislativo por su naturaleza serán más precisas en unos casos (derechos legislativos) que en otros (derechos de libertad) y, en efecto, el contenido sustantivo está siempre en los derechos legislativos, como un obstáculo insalvable. límite para el legislador y, al menos, sujeto a tutela judicial.

- La eficacia directa del DDFF y la pausa del legislador: casos de pasividad del legislador y casos de omisión del legislador.

El problema que surge de la efectividad del DDFF es lo que sucede cuando el legislador no legisla en un área -como el DDFF- donde existe una reserva estatutaria. Entonces, ¿cuáles son las consecuencias del silencio de la legislatura sobre el DDFF? La tranquilidad se manifiesta como pasividad y la inconstitucionalidad por omisión.

- La pasividad del legislador en estos casos es una cuestión de política legislativa, que no genera la nulidad del DDFF ni su violación. Por el contrario, el juez ordinario debe ser quien pondere los derechos e intereses afectados en el caso concreto y asegure su tutela judicial con los resultados previstos por la ley constitucional.

- La violación de las omisiones, en cambio, sólo existe si la constitución impone al legislador la obligación de establecer reglas de desarrollo constitucional y el legislador no lo hace.

La eficacia directa de los DDFF en las relaciones laborales.

- La pasividad del legislador en la elaboración de los DDFF ha llevado a un exceso de doctrina constitucional sobre los DDFF generales en el ámbito de las relaciones laborales, que se deriva de la efectividad directa de los DDFF. En algunos casos se han planteado problemas para delimitar los límites entre la eficacia directa y la inconstitucionalidad por omisión, como el 19 de la STC 75/2010 en relación con la devolución productiva -otro grupo de casos de interés derivados del derecho de ilicitud para DDFF, importante aparecido en el trabajo de campo, debido a la insuficiencia de las normas jurídicas jerárquicas que limitan los DDFF de los trabajadores. El ejemplo de esto es el art. 20.3 ET, que no supera la prueba de calidad del restrictivo estándar DDFF.

d) Contenido Material Intangible – Alcance de la Garantía por Contenido Material.

-El contenido sustancial se presenta a la legislatura como un límite infranqueable a su capacidad para limitar el DDFF.

- Entre las diversas teorías, nuestra doctrina constitucional elige la teoría absoluta y así proyecta el contenido esencial como un auténtico obstáculo para que el legislador (teoría de los dos círculos) - determine allí el alcance de la garantía del contenido esencial. Nótese que se extiende a todos los DDFF del Título I Capítulo II de la CE (Artículos 14-38). Sin embargo, no toca los principios rectores del Capítulo III del Título.- El concepto de contenido esencial: la naturaleza del derecho y los intereses que protege 1º) La naturaleza jurídica o la forma en que se concibe o forma el derecho.

2) Los intereses protegidos por la ley como núcleo de los derechos subjetivos.

- El contenido adicional de los DDFF La regulación de los contenidos adicionales de los DDFF es conforme a la ley ya la autonomía colectiva. En cuanto al ámbito del legislador o de los titulares de la autonomía colectiva sobre los contenidos adicionales, cabe señalar que es amplio, pudiendo moldearlos, limitarlos, modificarlos o eliminarlos, siempre respetando el contenido esencial de la ley y el principio de la jerarquía normativa.

La relación entre el contenido sustantivo y el principio de proporcionalidad: un debate abierto.

La correcta distinción entre contenido sustantivo y principio de proporcionalidad implica que el contenido sustantivo se determine a priori, antes de la delimitación del contenido jurídico. mientras que la proporcionalidad actúa sobre la base de la ley antes descrita, ergo a posteriori. lo que explica por qué puede haber restricciones que respeten el contenido esencial del DB y sean desproporcionadas, pero no restricciones que, siendo proporcionadas, respeten el contenido esencial.

La relación entre el contenido sustantivo y el principio de proporcionalidad es un debate abierto. En mi opinión, nunca se puede contener un DF que ignore su contenido principal. Algunas doctrinas del TC, sin embargo, tienden a mecanizar la aplicación del principio de proporcionalidad e ignoran cualquier consideración de fondo.

20 En tercer lugar, el Capítulo III del Núcleo aborda la cuestión fundamental de los límites del DDFF en el contexto de la relación laboral. Para hacer esto, el método requiere que hablemos sobre las limitaciones de los DDFF en general. para luego analizar los límites específicos del contrato de trabajo y en particular los DDFF de los trabajadores como límites de la libertad de empresa, examinados desde una perspectiva dinámica de esta libertad, que va desde la creación de la empresa hasta su desaparición. . Las principales conclusiones en este punto son las siguientes.

III.3.- LOS LÍMITES DEL DDFF Y DEL CONTRATO DE TRABAJO.

- La cuestión de los límites de DDFF es central para cualquier teoría general de DDFF en el contrato de trabajo, ya que DDFF se proyecta en las relaciones jurídicas entre individuos derivadas del contrato, lo que implica frecuentes conflictos entre empleados de DDFF y empleadores.

Resumiremos brevemente las cuestiones generales para abordar el tema del contrato de trabajo.

Significado: delimitación y limitación - Limitación: consiste en una reducción impuesta desde el exterior del contenido del derecho fundamental, que reduce su objeto (expectativa de conducta), excluye ciertos supuestos del ámbito de su protección (contenido) con base en la autorización constitucional.

- Delimitación: Es la acción que tiene por objeto determinar la inexactitud del texto constitucional en cuanto al sentido y alcance de un derecho. Es una tarea previa a la restricción.

- Renunciamos a las clases y características de las restricciones DFF, remitiéndonos a los apartados III.3.3 y III.3.4 de la tesis - Límites de las restricciones: contenido esencial y proporcionalidad.

- Ya nos hemos ocupado del contenido sustantivo de las restricciones, en cuanto a la proporcionalidad, los requisitos que integran la enseñanza actual se pueden resumir de tal manera que la medida restrictiva del derecho fundamental debe ser suficiente, necesaria y en sentido estricto , proporcional a un fin constitucionalmente legítimo.

-Cuando la medida restrictiva no se prueba en el momento de su creación (legisladores), sino en su aplicación (jueces y tribunales), son necesarios los requisitos de autorización judicial previa, competencia y justificación para determinar si la medida excede el juicio de proporcionalidad.

b) Principio de proporcionalidad y contrato de trabajo b.1.- La proporcionalidad como criterio determinante en los conflictos de DDFF en la relación laboral y la superación del proceso de conciliación.

Fácilmente se demuestra que el principio de proporcionalidad ha superado su función original como criterio de verificación de la constitucionalidad de los títulos intermedios en el DDFF y se ha consolidado en el contexto de las relaciones jurídico-privadas, es decir, las relaciones laborales. Este desarrollo siguió un patrón de alineamiento lógico, pues cuando el derecho fundamental protege un determinado bien jurídico, esta protección no puede desaparecer según el tipo (público o privado) del sujeto contra el cual se garantiza.

- No obstante, parte de la doctrina ha expresado una preferencia por el principio de ponderación sobre el de proporcionalidad como criterio para resolver los conflictos jurídicos en la relación laboral. No compartimos una posición por varias razones: - Primero, cuando los DDFF se consideran principios, la proporcionalidad está integrada en el concepto estructural mismo de los estándares de DDFF.

- En segundo lugar, el juicio ponderado conduce a la preferencia de un DF sobre otro. mientras que la proporcionalidad trata de encontrar el punto óptimo en el conflicto de ambos.

- Finalmente, el principio de ponderación de la "red amplia" permite que muchas "bestias", desproporcionadamente por innecesarias y/o inapropiadas, escapen al considerar únicamente el peso de las víctimas de cada derecho en disputa, lo que lleva a resultados obviamente indeseables, un problema que no es el caso de la malla fina del principio de proporcionalidad en sus tres fases.

b.2.- Versión degradada funcional de la proporcionalidad: estricta necesidad.

- El desequilibrio inherente a las partes del contrato de trabajo debe reflejarse necesariamente en el test de proporcionalidad. Sin embargo, la realidad contradice esta afirmación, pues la versión operativa más utilizada y aceptada del principio de proporcionalidad es el juicio de estricta necesidad, donde en los casos de conflicto de DDFF se debe verificar si la medida restrictiva del DF no sólo es necesaria , sino que también representa el único medio razonable de proteger los intereses comerciales legítimos. Esta sentencia no deja de ser una versión de la perspectiva contractual que sitúa los derechos en el contrato y no al revés, por lo que, en definitiva, nos encontramos ante una versión degradada de la proporcionalidad.

El juicio de “estricta necesidad” se queda con el juicio de necesidad como segundo paso de la proporcionalidad, sin entrar en la estricta proporcionalidad - La cuestión que surge es: el desequilibrio inherente de las partes en el contrato de trabajo tiene su debido protagonismo en la prueba de proporcionalidad como criterio final en su enfrentamiento DDFF? Entendemos que, dada la doctrina de CT, la respuesta debe ser no por ahora. Por ello, proponemos la reactivación constitucional del principio “in dubio pro operario” en el sentido de que, en caso de conflicto de normas del DF, cuya solución en el caso particular lleve a resultados dudosos por ilegalidad jurídica. Una vez realizada la prueba de proporcionalidad, el intérprete puede ser consciente de la realidad social desequilibrada en la que se proyecta el contrato de trabajo y debe, por tanto, tratar de remover los obstáculos, ya que se vincula con el inciso del art. 9.2 CE que permite el pleno disfrute de los DDFF por parte de la parte más vulnerable -el trabajador- lo que, a pesar de las críticas a la doctrina, conduce a una renovada aplicación constitucional del principio in dubio pro trabajador.

El ajuste razonable como variante de la proporcionalidad - La expresión más plena de este tipo de proporcionalidad, que llamamos ajuste razonable, se encuentra en diversas partes de la ley y ya la hemos analizado en el Capítulo III.2.2, al que nos referimos al final. , es la dirección en la que debemos mover la prueba de proporcionalidad dentro de las relaciones laborales.

-Ciertos supuestos de proporcionalidad regulada: despidos.

- En ambos casos, el despido disciplinario (teoría gradual) y el objetivo (prueba legal de proporcionalidad), vemos que la proporcionalidad tiene un protagonismo innegable.

- La proporcionalidad, como criterio judicial de resolución de conflictos, interviene no sólo en los supuestos de despido, sino en todos los supuestos de conflicto DDFF en el contrato de trabajo, en los que no exista una regla legal o la específica no sea suficiente para resolver o Caso III.4.- DDFF LIMITACIONES DE EMPLEO "ESPECÍFICAS" - Las preguntas que nos hacemos son: en qué medida es el cumplimiento de las obligaciones contractuales por parte del trabajador y su sumisión a la máxima autoridad de su acreedor trabajador susceptible de justificar restricciones a su DFF; - Bajo la doctrina del TC, actualmente existen limitaciones a los DDFF que surgen específicamente del contrato de trabajo. El TC no dudó en llevar los principios generales del derecho privado (buena fe, libre albedrío, abuso de derecho) al ámbito del DDFF y establecerlos como fuentes de limitación de derechos tratados específicos.

- Analizamos los problemas que plantean estos conceptos introducidos por el derecho privado, si se aceptan como fuentes válidas de prescripción de los DDFF, que resumimos a continuación: - Tienen su fundamento jurídico en normas paraconstitucionales.

- Precisamente la especificidad de los DDFF como derechos que corresponden al desarrollo de la dignidad humana y la satisfacción de sus necesidades básicas, hace que muchas veces nos encontremos con obstáculos insalvables derivados de la “transformación” de principios de derecho privado en derecho. Las restricciones DDFF requieren expresión, precisión, certeza y previsibilidad. Características difíciles de predecir a partir de vagos conceptos jurídicos: buena fe, abuso de derecho o libre albedrío.

23 - En definitiva, al introducir vagos conceptos jurídicos como las limitaciones, el papel que la CE asigna irrevocablemente al legislador será injustificadamente asignado al poder judicial - Haciendo referencia a las numerosas conclusiones críticas que formulamos sobre la autonomía de la voluntad, la buena fe y El abuso como límites específicos de los DDFF en la relación laboral, podemos resumir: - La autonomía de la voluntad no es un límite específico de los DDFF, sino la DF manifestación de la libertad que se opone a otros DDFF.

- En cuanto a la buena fe: criticamos su hipertrofia y concepción unilateral y consideramos que funciona mejor en relaciones individuales y colectivas de carácter sintético (negociaciones) pero no en relaciones colectivas conflictivas (conflicto colectivo y huelga).

Por otra parte, la buena fe no es un límite adicional del DDFF, sino que está incluida y sujeta al juicio de proporcionalidad como uno de los criterios que pueden alimentar las pretensiones que lo componen, siempre bajo la perspectiva de que no exista conflicto. entre la buena fe y el DF, debe prevalecer en todo caso esta última, pero entre la libre iniciativa y el DF, en cuyo caso la proporcionalidad resuelve el conflicto aplicando, entre otros, el criterio de la buena fe al esquema tripartito de la norma.

- Sobre el abuso de derecho: Concluimos que el abuso de derecho como categoría de derecho privado no contribuye a los casos de conflicto DDFF, los cuales se resuelven satisfactoriamente invocando el principio de proporcionalidad. De esta forma, el abuso de derecho quedaría incluido en el proceso de proporcionalidad en sentido estricto, por lo que su introducción sería innecesaria y en ocasiones daría lugar a notorias distorsiones.

- Así, y análogamente a lo que concluimos en el caso de la buena fe, el esquema conceptual de abuso de derecho no puede, en modo alguno, entenderse como un límite adicional o especial de los DDFF en el ámbito de las relaciones laborales. ya que los rendimientos que de ella pueden derivarse pueden calcularse fácilmente recurriendo al juicio de proporcionalidad.

III.5.-DDFF DE LOS TRABAJADORES COMO LIMITACIÓN DE LAS AUTORIDADES DEL EMPLEADOR.

En esta sección examinamos el significado, la naturaleza y el contenido de la libertad de empresa y los límites que el DDFF impone a los trabajadores.

De las diversas manifestaciones de la libre empresa que hemos analizado, es su proyección interna la que choca con el DDFF laboral.

Por otro lado, tratamos de trazar un mapa de los límites de la libre iniciativa y dentro de él consideramos que entre los límites indirectos o indirectos, el más importante de los límites de la libre iniciativa viene dado por el DDFF de la plantilla.

24 En este punto, nos fijamos también en el contenido esencial de la libertad empresarial, ya que el juicio de proporcionalidad no puede afectarla en los frecuentes casos de conflicto entre este derecho y los DDFF de los trabajadores.

El Capítulo III.5.1 formula algunos supuestos sobre el contenido esencial de la libertad empresarial en las relaciones laborales, a los que nos referimos.

Partiendo de estas condiciones, abordamos el tema central de la inscripción, que no es otro que los DDFF de los trabajadores como límites a la libertad empresarial en sus diversas formas.

- Las facultades y facultades organizativas de la empresa están limitadas por la DDFF del trabajador, el empleador está obligado a respetarlas, y la mera declaración de interés social no basta para limitar la DDFF del trabajador.

- Dibujamos un breve mapa de las restricciones del DDFF a la libertad empresarial de los trabajadores. Para ello, distinguimos entre los DDFF que constriñen la libertad empresarial de forma transversal (derechos colectivos e igualdad y no discriminación) y los DDFF que la constriñen en cada una de las fases de la dinámica de la libertad empresarial. Con esta clasificación nos remitimos al texto formulado en el capítulo III.5.2 ya las conclusiones.

a) Los DDFF, que limitan transversalmente la libertad de empresa: se trata esencialmente de derechos colectivos y de prohibición de discriminación, para cuyo análisis nos remitimos al III.5.2.

b) DDFF de los trabajadores que coarta la libertad empresarial en sus diversas fases.

b.1.- Constitución de una sociedad: Límites a la libertad contractual.

Los DDFF de los trabajadores que comúnmente limitan este importante aspecto de la libertad empresarial son el derecho al empleo permanente, inserto en la causalidad del empleo temporal. el derecho a la protección de datos personales y Por último, está la prohibición de discriminación, cuyo detalle nos remitimos al Capítulo III.5.2.b.1.

b.2.- Desarrollo y funcionamiento de la empresa a.- El poder de autoorganización: tercerización y prevención de riesgos - Libertad de organización del empleador, libertad para realizar actividades peligrosas, libertad para determinar la oferta laboral, libertad para planificar , a externalizar actividades y Las facultades de gestión del empleador están estrictamente limitadas por las normas de seguridad, ya que el ejercicio de estas libertades y facultades puede poner en peligro o perjudicar a la empresa. La vida o integridad física de los empleados son DDFF.

b.- Libre elección de mercado: derecho a la información y consulta y prevención de riesgos.

25 - El derecho a la información y consulta jugará un papel crucial en la limitación de esta opción de libre mercado, como ya hemos tenido oportunidad de reflexionar (ver III.7.2 a.5).

- La libertad de elección del mercado en actividades peligrosas se encuentra severamente limitada por la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, especialmente en los casos más extremos de riesgo grave y definitivo para la vida e integridad física de las DDFF.

c.- Poder de dirección sobre los trabajadores Hemos analizado los diferentes aspectos del poder de dirección en función de los límites que establece la DDFF de los trabajadores para cada uno de ellos.

Especificaciones de desempeño del trabajo: órdenes e instrucciones del empleador.

- La infracción del DDFF por parte del trabajador en el ejercicio de la facultad de impartir instrucciones puede determinar el despido por voluntad del trabajador (art. 50.1c) ET) o la nulidad del despido.

-La tutela otorgada por el ET al DDFF del trabajador ante la autoridad de gestión es reactiva y no activa. Este desequilibrio de la custodia sólo podría remediarse mediante una interpretación liberal de la cláusula general del artículo. 50.1c) ET: “cualquier otra infracción grave de sus deberes por parte del empresario”.

- El empleado no está obligado a cumplir con ninguna orden o directiva que constituya una violación de su DDFF y no estará sujeto a ninguna acción disciplinaria si no lo hace. Como ya se ha dicho, el ius resistia es la aplicación contractual de la inalienabilidad del DDFF, - La potestad de dirección no se extiende a la acción en materia de representación colectiva de los trabajadores - Lo que ahora se denomina "derecho de desconexión", es también un ejemplo de la DDFF de los empleados como límite dentro de las facultades administrativas del empleador, que -por regla general- no puede prorrogarse fuera de la jornada laboral. Nuestra doctrina ya ha reiterado este derecho, aunque no como derecho en sí mismo, sino siempre en relación con otros DDFF (Privacidad y Confidencialidad de las Comunicaciones – Artículos 18.1 y 18.3 CE). En Francia, la Ley 2016-1088 del 8 de agosto de 2016, conocida como Loi Travail o Loi El Khomri, regula esto de una manera nueva.

- La libertad religiosa y la uniformidad es otro buen ejemplo de un área donde el poder de gobierno del empleador es limitado.

El jus variandi y el cambio significativo de las condiciones de trabajo: - El ET fija la dignidad como límite del jus variandi y del MSCT. En el caso del ius variandi, el art. 39 § 1 ET establece como límite la dignidad, teniendo en cuenta que el desempeño de funciones secundarias que requieran una cualificación profesional inferior a aquella para la que fue contratado el trabajador. o en los casos en que se asignen tareas no adecuadas al puesto o tareas que no sean de utilidad para la empresa. En cuanto a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, si afectan a la dignidad del trabajador, el contrato puede extinguirse a instancia del trabajador (artículo 50.1 a) ET).

26 La facultad de disponer libremente de la remuneración del trabajador - Esta facultad tiene tres límites principales: - el derecho a la justa remuneración como derecho fundamental de los trabajadores. - la prohibición de compensación por violación o daño del DDFF; - Igualdad de derechos y la prohibición de discriminación salarial, en particular la discriminación basada en el sexo, pero también la discriminación por otros motivos como la edad, la discapacidad, etc.

b.3.- El poder disciplinario y su máxima expresión: el despido.

a) Naturaleza de la potestad disciplinaria - Consideramos que la naturaleza de la potestad disciplinaria del empleador es la de la potestad privada nacida del contrato de trabajo. por tanto, no está sujeto a las garantías procesales penales, es decir, la presunción de inocencia o el ne bis in idem, aunque originalmente lo estaba en la doctrina del TC.

- Por esta privacidad, primero debemos concluir que el poder disciplinario corporativo no es más que el ejercicio de la libertad corporativa. y que su conflicto con otros DDFF debe ser resuelto por el juez por falta de regulación legal. en segundo lugar, que el empleador carece de autoridad pública y por lo tanto está sujeto a la revisión judicial del cumplimiento del DDFF, que incluye no solo revisiones formales o meramente periféricas de sus decisiones, sino revisiones sustantivas que requieren la justificación de sus decisiones de manera constitucionalmente justificable.

- En definitiva, el patrón no es juez de su empresa, sino uno de los contratistas. Es importante, a nuestro juicio, confirmar esta afirmación, ya que existen desviaciones legales tanto del TC como del TS, que tienden a otorgar al empleador facultades de supervisión y control o facultades de decisión exentas o adicionales a las anteriores. control judicial; y ello a pesar de que el art. 90.4 de la LRJS requiere autorización judicial para el acceso a documentos o registros, con cualquier asistencia que afecte la privacidad o cualquier otro derecho fundamental. Una importante doctrina en esta materia fue establecida por el TEDH el 5 de septiembre de 2017 en el caso Barbulescu, para cuyo comentario y consideración nos remitimos al III.5.2.b.4.d y que requerirá revisión de la doctrina del TC. Control de las Comunicaciones Informáticas al Empleado. Algo similar sucedió con la videovigilancia y el TEDH de 9 de enero de 2018, López Ribalta v. España solicita revisión de doctrina constitucional sobre videovigilancia (SSTC 186/00, 29/13 y 39/16).

b) Derecho a no ser despedido sin justa causa.

-La autoridad disciplinaria encuentra un primer límite en el derecho fundamental a no ser despedido sin causa válida, que forma parte de la esencia del contenido del derecho al trabajo y atañe a la causa prevista por la ley (art. 54 y art. 52). .c) y 51.1 ET) tanto en forma como bajo control judicial. Sin embargo, el derecho a no ser despedido sin causa es una restricción relativamente débil a la libertad empresarial. porque se refleja en la oportunidad, forma y revisión judicial, pero no en la intensidad de la reacción al despido.

27 – Esto significa, en primer lugar, que la indemnización y su extensión son competencia del legislador, que puede o no evaluar la indemnización por razones de seguridad jurídica y otros intereses constitucionalmente legítimos. Una segunda consecuencia es el efecto jurídico de los despidos improcedentes, que son considerados abusivos por la comunidad académica.

- Proponemos una forma interpretativa de reconducir los despidos a la designación de nulidad cuando sostenemos que el despido perjudica -precisamente- al distrito federal que no puede ser despedido sin justa causa. y que -añadimos- es doctrina del TC que el restablecimiento de la vulneración de un derecho fundamental que se produciría por la desaparición de la obra debe comportar la eliminación absoluta de sus consecuencias, lo que presupone la declaración de su nulidad, cuya consecuencia es la reincorporación del trabajador. Lo cierto, sin embargo, es que esta opción estaba prohibida por la doctrina y la jurisprudencia laboral de la época.

- Del mismo modo, desde 1993, los abogados consideran improcedentes los despidos por ley fraudulenta. Entendemos, sin embargo, que hoy existen razones que recomiendan la revisión de esta enseñanza: - La primera es que, con la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se modifica el ET y el NPD y la posibilidad de declarar la debida nulidad de se omiten los requisitos formales para el despido disciplinario.

- A ello se suma la reducción de las indemnizaciones por despido improcedente por la ley 3/12, de 6 de julio, que las acerca a las indemnizaciones por despido o extinción de un contrato de duración determinada. lo que en la práctica ha tenido como resultado la terminación sin previo aviso con indemnización cuando la causa es de menor importancia.

- Frente a este menor grado de protección frente al despido, se puede afirmar que el despido informal es sin duda un signo tangible de despido injustificado o totalmente arbitrario. lo que constituiría una vulneración del derecho fundamental a no ser despedido sin justa causa. Por tanto, debe declarar la nulidad, salvo prueba en contrario del empleador.

- Cabe señalar que el derecho a no despedir sin justa causa no puede equipararse al derecho a la protección contra el despido sin justa causa. El primero prohíbe el despido injustificado, el segundo indemniza o repara. Así, la introducción de un sistema en el que cualquiera o ningún motivo es suficiente para el despido con una suma de dinero no es más que un sistema de despido gratuito con indemnización, que va en contra de la esencia del derecho a no ser despedido. sin justa causa justa causa.

- Una segunda forma de alegar la nulidad de la denuncia sin causa justificada es el art. 6.3 PK, ya que viola una regla prohibitiva de la Ley Fundamental, ya que el art. 35.1 CE prohíbe la rescisión sin causa, independientemente de las causas de nulidad previstas en el artículo. 108º LRJS y apreciado en el artículo 53.3 o 55.5 ET, porque si es cierto que esa es la doctrina del TS, no lo es menos que el TC considera que el título transitorio CC es de aplicación a todo su sistema.

- En tercer lugar, el artículo 30 del CDFEU consagra el derecho a la protección contra los despidos improcedentes, que se desarrolla en relación con los despidos colectivos por la Directiva 98/59 y que, según nuestra doctrina interna, invalida los despidos colectivos en caso de fraude judicial. Llama la atención que en una garantía anterior posterior al 28, como el art. 30 CDFUE, se concede la nulidad de la denuncia fraudulenta en caso de despidos masivos por parte de nuestro TS. mientras que en el caso de una garantía anticipada como la del art. 35.1 CE, no se considera admisible la nulidad por fraude a las personas físicas.

- Finalmente, la doctrina de la nulidad de los despidos ilegales e injustificados debe ser reiterada y adaptada a la nueva realidad de los despidos individuales tras la reforma introducida por la Ley 3/2012.

c) Nulidad de la Terminación por Incumplimiento de las Condiciones Generales - La enseñanza del TC es fructífera en los casos de nulidad de la terminación por infracción de las Condiciones Generales. Sin embargo, la invalidez no siempre ha sido la consecuencia pacífica de la violación del DDFF.

- Según la doctrina elaborada por el Tribunal Constitucional en su momento, en caso de vulneración de derechos fundamentales, no basta con declarar el despido inaceptable o, en su caso, nulo, sino declararlo nulo, que es el tipo de sanción aplicable a todos los despidos que vulneren o vulneren derechos fundamentales y de los que se deriven las consecuencias del reintegro forzoso sin indemnización.

d) Teoría gradual y principio de proporcionalidad: Los tres círculos de la Ley de Sanciones y el DDFF: evitando el “efecto desincentivador”.

- La teoría gradual debe enriquecerse con la doctrina de la Corte Constitucional en cuanto a la sanción de conductas relacionadas con la práctica de DDFF, pues aun si se tratara de una doctrina encaminada a sancionar tales conductas, no sería lógico hacer algo así infiriendo la la autoridad de un abogado privado como medida disciplinaria laboral puede alentar el desánimo o la disuasión por parte del DDFF. Sostener lo contrario sería colocar el poder disciplinario corporativo por encima del ius puniendi, lo que, sobre la base del argumento de la ofuscación, termina apoyando la posición que proponemos.

.- En definitiva, en una sociedad democrática con relaciones laborales democratizadas, no debe permitirse la imposición de sanciones por el ejercicio de los DDFF, ni la aplicación de una ley sancionadora que introduzca espacios de incertidumbre sea suficiente para desalentar e impedir el libre ejercicio de tales derechos. .

b.4.- Facultad de supervisión y control del trabajador. La prueba ilegal.

a) Poder de vigilancia y prueba ilícita - En el marco del ejercicio del poder de vigilancia y control por parte del empleador, surge u obtiene prueba, la injerencia en el DDFF o en las libertades públicas del trabajador surge muchas veces por la cuestión de ilegalidad - En este enfrentamiento muchas veces conflictivo, el problema del conflicto y su respuesta judicial, que necesariamente debe ser caso por caso y optimizar el DDFF y dichos elementos y principios constitucionales, a través de la prueba de la proporcionalidad, la no superación de los lo que conlleva no sólo la vulneración de derechos sustantivos: intimidad, imagen, protección de datos, etc. pero también la cancelación de las pruebas obtenidas en violación de este derecho.

- El tema del consentimiento plantea cuestiones importantes, tales como: B. ¿Se pueden pactar contractualmente controles que comprometan la dignidad o el DDFF? En otras palabras, ¿el consentimiento validará estos controles? Entendemos que la respuesta necesariamente debe ser no - Esto nos lleva a la siguiente pregunta: ¿Son legales las medidas encubiertas de detección de empleados? En principio, se puede suponer que la buena fe contractual impide controles ocultos y desconocidos por parte de los empleados, por lo que la respuesta siempre debe ser no. No obstante, pueden existir circunstancias que justifiquen tal ocultación. como en el caso considerado por la STC 186/2000, aunque luego del caso López Ribalta esta doctrina debe ser cuestionada.

- Los siguientes párrafos analizan los casos más comunes de conflicto entre la autoridad de control y supervisión y los DDFF de los trabajadores, refiriéndose a III.5.2.b.4 para su detalle y análisis. Así se procesaban: los expedientes, casilleros y efectos personales del empleado. videovigilancia, grabación de audio y geolocalización Control del uso de las tecnologías de la información proporcionadas por la empresa y la doctrina de Barbulescu y López Ribalta. así como pruebas de honestidad y errores cometidos.

b.5.- Solución de la empresa a) General - El límite más evidente e importante al derecho del empleador a retirarse total o parcialmente del mercado de trabajo por extinción del contrato de trabajo no es otro que el derecho no ser despedido sin motivo. según el principio del estado del bienestar. Esto se traduce en un sistema de extinción por causa justificada, que debe estar justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y sujeta a revisión judicial. Control que incluye no solo la causa sino también la justificación a analizar a través de una evaluación de proporcionalidad.

b) El nexo de causalidad en el despido objetivo y su revisión judicial.

- La causalidad en los despidos objetivos y el alcance de la revisión judicial es un punto de máxima tensión entre la libertad empresarial y el derecho a no ser despedido sin justa causa, donde las posiciones neoliberales luchan por una mayor libertad comercial que impida cualquier permiso antes y la revisión judicial adicional que se limita al control oficial, regional o superficial, que en nada afecta la cuestión de la motivación de la decisión empresarial; mientras que el polo opuesto -más acorde con el carácter social del Estado- exige el control de constitucionalidad, formalidad, causalidad y de proporcionalidad o "adecuación y funcionalidad".

Preguntas comunes sobre terminaciones masivas e individuales: causa, relación entre funcionalidad y proporcionalidad. Desplazamiento del criterio de revisión de la destitución judicial al parámetro constitucional de proporcionalidad.

- Luego de analizar la doctrina del TC y del TS sobre despidos, tratamos de armonizar la doctrina del TS sobre control judicial de los despidos con la doctrina constitucional sobre proporcionalidad en el conflicto 30 de la DDFF, porque finalmente provocó un conflicto de la DDFF en el tema de los despidos : libertad de empresa (38 EC) vs. derecho al trabajo (artículo 35.1º C.E.), por lo que la posición que proponemos es que el control judicial de los despidos objetivos (individuales y colectivos) no es más que una proporcionalidad valorativa, que en parte la hace el legislador (adaptación) y en parte se deja al juez (necesidad y proporcionalidad).

- La revisión judicial de los procedimientos de despido incluye tres elementos. la primera fáctica (la causa) y las otras dos jurídicas (su justificación): 1) Acreditar la existencia de una causa, que puede ser económica, técnica, organizativa o productiva. (Evaluación de la causalidad) 2º) Determinar el impacto de esta situación en los contratos de trabajo, en la medida en que implique la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo (marco operativo) 3º) Verificar la adecuada proporcionalidad de las medidas de supresión adoptadas para cubrir esta de necesidad. (Evaluación de la proporcionalidad) - Es fácil establecer un paralelo con la regla de proporcionalidad que rige todos los conflictos DDFF. Veamos: a) El fin constitucionalmente legítimo, que resulta de la existencia de unas causas que afectan el buen funcionamiento de la empresa, no es otro que la defensa de la productividad, que exige el reajuste de la fuerza de trabajo. Por otro lado, el "dumping social" no puede ser la base para mejorar la productividad.

b) La procedencia del despido: En principio, se puede decir que esta valoración la hizo el legislador, ya que el despido está vinculado a una serie de causas que afectan a la productividad, en cuyo caso la valoración de la procedencia sería una prohibición. para el juez El juez no dijo que el despido no es una medida ideal para mejorar la productividad cuando las causas de ETOP están presentes.

c) La necesidad de dispensa: Se trata de evitar sacrificios excesivos por parte de los DDFF cuando las restricciones que se les imponen no son absolutamente necesarias. Esta sentencia contiene el marco operativo: que trata de relacionar la causalidad (causas ETOP) con los contratos de trabajo, en particular, en la medida en que da lugar a la necesidad de la desvalorización total o parcial de los puestos de trabajo.

A diferencia del proceso de adecuación, el proceso de necesidad es un proceso específico en el que se evalúan los empleados despedidos, el número de despidos o los criterios de selección de los afectados. Un segundo aspecto del control de la necesidad es la existencia de medidas alternativas de flexibilidad interna o externa, que también conducen al mismo objetivo de defensa de la productividad y son menos gravosas para el derecho al trabajo.

d) Proporcionalidad en sentido estricto: Tratándose de despidos, el juicio de estricta proporcionalidad exige considerar la adecuada proporcionalidad de las medidas de terminación adoptadas para eliminar determinados puestos de trabajo, para lograr el mantenimiento de la productividad, debe presumirse que la La libertad de una empresa le da al empleador una libertad considerable para hacer frente a las crisis financieras causadas por causas ETOP. Este margen de maniobra excluiría, según la doctrina del TS, las crisis de “oportunidad” que hoy –como antes de la reforma de 2012– pertenecen indudablemente a la gestión empresarial. En definitiva, cuando se identifica la necesidad de despidos y las medidas alternativas de flexibilidad interna no son suficientes, la proporcionalidad en sentido estricto exige que el número de despidos no sea excesivo dada la naturaleza del motivo.

Capítulo IV ORIGEN Y DESARROLLO DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SU RELACIÓN CON LOS DERECHOS FUNDAMENTALES.

El capítulo IV examina la historia del DDFF y el contrato de trabajo, en definitiva la historia de la dignidad en el trabajo. De esta forma, la consideración sincrónica del tema contenida en los primeros tres capítulos se complementa con una consideración cronológica de la historia de la institución. Este capítulo ha intentado examinar las condiciones de trabajo, el concepto de dignidad y el concepto de trabajo decente en cada período histórico. En definitiva, una historia de trabajo y otra de dignidad se conjugan en una historia de lucha por el trabajo digno.

Las principales conclusiones son: - La historia del DDFF y del contrato de trabajo se puede resumir en la Historia de la Lucha por la Dignidad en el Trabajo o si se prefiere, en lo que ahora proclama la OIT como “trabajo decente”, fórmula que resume lo que quieren las personas durante su vida laboral. Significa la posibilidad de acceso a un trabajo productivo que genere ingresos dignos, seguridad laboral y protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e inclusión social, libertad de las personas para expresar sus opiniones, organizarse y participar en la decisiones que afectan a sus vidas, así como la igualdad de oportunidades y de trato para todos, mujeres y hombres. En suma, la historia del trabajo decente o de la dignidad en el trabajo es la historia de la lucha del hombre por dejar de ser instrumento de trabajo y pasar a ser el trabajo como instrumento para el desarrollo de su personalidad, la satisfacción de sus necesidades y su vida social. . incorporación. Como declara la OIT en la Declaración sobre las finalidades y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo (Declaración de Filadelfia), “el trabajo no es una mercancía”.

- El valor del trabajo: Del análisis histórico del trabajo y su valor social, podemos concluir que durante la Antigüedad Clásica y la mayor parte de la Edad Media predominó el concepto de trabajo como algo indigno o degradante para el hombre. mientras que la modernidad trajo consigo una elevación del trabajo en la escala de valor. Pero incluso en las sociedades industrializadas, las clases dominantes que disfrutan de él dan la máxima prioridad al ocio, mientras que el trabajo típico de las clases bajas se devalúa cada vez más.

- El DDFF nació en el siglo XVIII y el derecho laboral nació en el siglo XIX, pero el concepto de la dignidad humana como valor central del DDFF y el trabajo asalariado son realidades que nos retrotraen al estoicismo y a la cultura clásica que la dignidad como un honor para para formar el principio.

Por otro lado, el trabajo ha estado presente en todas las sociedades humanas históricas, así como su regulación jurídica, para articular el conflicto entre el productor y el receptor del trabajo. En ese sentido, el conflicto siempre ha existido y la ley siempre lo ha regulado, y el derecho laboral es una forma histórica de resolver tal conflicto, que por primera vez puso al trabajador en el centro de la protección jurídica para ofrecerle condiciones dignas de trabajo. .

- Para el estudio específico de las distintas fases de la historia del trabajo y de los DDFF, nos remitimos a lo presentado en el Capítulo IV, que analiza desde la antigüedad hasta el siglo XXI, examinando en cada fase histórica las formas jurídicas de empleo, sus condiciones . así como la Dignidad como germen del derecho. De esta observación llegamos a algunos puntos clave: - El trabajo como institución social es una constante histórica, regulada por la ley. El derecho laboral es una forma histórica de regulación laboral surgida a finales del siglo XIX y principios del XX, cuyo principio informante es la protección del trabajador. La historia habla de una mejora en las relaciones laborales a partir del siglo XX, cuando la dignidad en las relaciones laborales comenzó a ganar importancia. Sin embargo, este progreso no es irreversible y es necesario evitar visiones deterministas y unidireccionales de la historia. En este sentido, la globalización supone una pérdida lenta pero imparable de las conquistas sociales alcanzadas en los siglos XIX y XX.

- La historia de la dignidad y los DDFF en nuestro trabajo muestra su dependencia de variables sociológicas y por tanto su sustancial variabilidad histórica. Variables como el nivel de desigualdad, la concentración de los explotados, su pertenencia a un grupo con intereses propios, el nivel de organización y su lucha por mejores condiciones de vida fueron y son determinantes en la dinámica de reconocimiento de los DDFF en el contexto de relaciones laborales.

- La clasificación habitual de los DDFF en generaciones, agrupando DCP en la primera generación y DESC en la segunda generación, desvirtúa mucho la realidad, ya que los derechos laborales antecedieron al derecho humano y no al derecho fundamental, mientras que los DCP antecedieron al derecho fundamental por el derecho humano.

- Esto demuestra la importancia de contar con estándares internacionales mínimos de “Derecho Humano del Trabajo”, que es uno de los reclamos más antiguos del movimiento obrero, que fue entonces el alma de la OIT y que, a pesar del indudable avance del SXX, sigue vigente. muy lejos de convertirse en una realidad hoy en día. Esta necesidad de un derecho laboral humano es aún mayor en un mundo globalizado marcado por el declive de los sistemas estatales de protección social y el surgimiento de centros de poder incrustados en corporaciones transnacionales que representan fuerzas salvajes incontrolables más poderosas que los propios estados. En este escenario, los derechos humanos son moneda de cambio para la inversión y el desarrollo.

33- El nuevo sujeto productivo, la empresa transnacional, debe ser considerada como sujeto y sujeta del cumplimiento de los derechos humanos. Los derechos humanos y el derecho comercial no pueden permanecer como sujetos estancos y separados.

- Buena parte de los DDFF en acción: la libertad sindical, la huelga, la negociación colectiva fueron primero delitos, luego condonados y finalmente consagrados como derechos fundamentales en los textos constitucionales. Tal dinámica evolutiva nos muestra que la historia de los DDFF es la historia de la lucha del hombre contra sí mismo, en situaciones de miseria y explotación, reflejada en una serie de conquistas que hoy encuentran reconocimiento y organización internacional.

- En esta lucha, el Estado jugó y sigue jugando un papel fundamental, que debe ser fortalecido a través de la integración supranacional de los Estados, creando amplios espacios políticos y democráticos de protección de los derechos, capaces de enfrentar los desafíos derivados de la lealtad en las grandes empresas. . ; Lugares donde el comercio se rige por el ejemplo del trabajo digno. Esto requiere una profunda democratización de las estructuras supranacionales e incluso su federalización para oponerse al poder de las grandes corporaciones. El Estado debe recuperar su papel de guardián de los derechos, en lugar del papel que ha asumido en el mundo globalizado: guardián de los mercados.

- El estado actual de los derechos humanos está lejos de alcanzar el objetivo inalienable de que todos los miembros de la familia humana puedan disfrutar de un trabajo decente en todo el mundo.

Capítulo V CLASIFICACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN RELACIÓN CON EL CONTRATO DE TRABAJO.

El Capítulo V está dedicado a la clasificación de los derechos fundamentales en el contexto de la relación laboral. Este capítulo sigue una nueva clasificación, inspirada en criterios subjetivos, distinguiendo entre DDFF ocupacional, empresarial, bilateral y general, que se siguió a lo largo del trabajo y se utilizará en el futuro. , inspirará la parte específica de la teoría general de los DDFF del Tratado, en la que se abordarán los problemas que plantea cada derecho fundamental en particular.

Las principales conclusiones son: - De esta forma, ambas partes en la relación laboral disfrutan del DDFF general, el trabajador disfruta del DDFF laboral y no puede beneficiarse del DDFF corporativo. mientras el empleador se acoja al DDFF empresarial y no pueda beneficiarse del DDFF laboral. En definitiva, los trabajadores y los patrones disfrutan de DDFF bilaterales, resultantes de la relación laboral.

34 Este criterio de clasificación, basado en el concepto único de DDFF y DDHH, debe repetirse según el nivel de protección, internacional (DDHH) y nacional (DDFF). Nos referimos a las listas que hicimos en el Capítulo V en cada categoría.

-Frente a las listas de derechos, se pueden formular algunas consideraciones críticas.

- Como puerta de entrada a tal crítica, debemos considerar la clasificación "topográfica" de los derechos. N° 1 del Capítulo II del Tit. Reglamento el DDFF y las libertades civiles (Artículos 15 al 29). La Sección 2 del mismo capítulo regula los derechos y obligaciones de los ciudadanos (artículos 30 a 38) y el Capítulo III del Título I regula los principios rectores de las políticas económicas y sociales (artículos 39 a 52). Esta clasificación -resultado de la "genealogía"- convierte a los derechos humanos genuinos (DESC) en meros principios sin efectividad directa, lo que priva a la garantía de su contenido esencial. hace una distinción artificial entre derechos sujetos a tutela constitucional y con procedimiento privilegiado y sumario de tutela ordinaria (art. 53.2 CE) y derechos fundamentales con menor grado de garantía (art. 53.1 CE), lo que ha suscitado numerosos debates doctrinales sobre la naturaleza – fundamentales o no- de los derechos previstos en el apartado 2 del capítulo II del título I.

- Veamos ahora las conclusiones que se extraen de la comparación de los listados de derechos humanos y los DDFF en cada una de las categorías en las que los clasificamos: (laboral, empresarial, bilateral y general) - Primero en relación al trabajo - DDFF, Ahí están los derechos humanos en los que hay que hacer hincapié, como la prevención de riesgos laborales, el derecho al descanso, las vacaciones regulares pagadas y la limitación razonable de la jornada laboral o el derecho a la seguridad social, ¿y otros? que en nuestro ordenamiento interno no son reconocidos como DDFF sino como simples principios rectores de las políticas sociales y económicas, lo que reduce el nivel de sus garantías al privarlas de exigibilidad inmediata. En algunos supuestos, como el de la seguridad o el derecho a la limitación razonable de la jornada laboral y el derecho al descanso o a la seguridad social, nos encontramos claramente ante derechos que protegen aspectos fundamentales de la dignidad humana en el trabajo, por lo que conviene a nuestra CE como simplemente La Los principios rectores de la política económica merecen un examen crítico.

- En segundo lugar, existen hoy en día derechos tan importantes como la conciliación de la vida privada, familiar y profesional, que no están reconocidos en la CE, aunque por su relevancia se encuentran en una fase inicial de formación a la manera pretoriana, como no puede ser. de lo contrario si pensamos que están reconocidos en textos internacionales que vinculan al Reino de España.

- Este punto se caracteriza por su total desvinculación del listado de los DDFF de la CE, el derecho de información y consulta de los trabajadores de la empresa, que la CE en su título VIII (artículo 129.2 CE), es decir, fuera del listado de la Ley. Convendría revisar su enclave constitucional, partiendo de un enfoque no sólo sindicalista, sino también desde el punto de vista de los trabajadores como colectivo, ya que es tan fundamental para la democracia empresarial que los trabajadores sean informados por uno u otro representante , en la medida en que, al final, no importa quién recibe esta información, ya sea de sindicato o de representación única, y todo ello sujeto a la difusión de la representación sindical (ver artículo 5º Convenio 135 de la OIT), ya que la representación única no debe utilizarse para limitar la libertad para menoscabar la conexión.

- En cuanto a los DDFF para las empresas, es necesario señalar el escaso reconocimiento internacional de la libertad empresarial, que paradójicamente está consagrada en la mayoría de los textos sociales (el art. se desarrolla dentro de las relaciones laborales, ocupando enormes espacios de poder que no están regulados por el legislador (tercerización de la producción, supervisión y control de los trabajadores...), en detrimento de los intereses laborales.

- En cuanto al DDFF bilateral, críticamente hablando, la negociación colectiva en nuestra CE goza de menor protección que el derecho de libertad sindical o el derecho de huelga, y esto, a pesar de su fuerte reconocimiento internacional, la libertad sindical no se encuadra en el 1 del Capítulo II del Título I CE; Esto no tiene mucho sentido porque si la libertad de asociación (artículo 28.1 DE) y la huelga (artículo 28.2 CE) gozan de la máxima protección, no está claro por qué la negociación colectiva debería gozar de menor protección.

- Por otro lado, la caracterización de la negociación colectiva por parte de la corte constitucional como un derecho del legislador neutraliza su contenido esencial de manera alarmante. Este es el resultado de las DSPS 119/2014, 8/2015 y 140/2015, que declaran la constitucionalidad del artículo 14 de la Ley 3/2012, y concluyen que lo establecido por el artículo 14.3 de la Ley 3/2012 se modifica el art. . . .84(2)LET, tanto en relación con la posibilidad de negociar convenios de empresa con prioridad de implementación en cualquier momento durante el período de vigencia de un convenio sectorial más amplio, como en relación con la prohibición de convenios sectoriales y convenios colectivos sectoriales con prioridad de aplicación, no vulnere el derecho a la negociación colectiva y el carácter vinculante de los convenios (artículo 37, apartado 1, CE) o la libertad de asociación (artículo 28, apartado 1, CE).

- En cuanto a los DDFF generales, la comparación de las listas de textos internacionales con los de la CE nos lleva a la conclusión de que existe un grupo numeroso de los que han sido reducidos al estatus de principios rectores económicos y sociales, algunos de ellos ciertamente camino querido dudoso. Baste recordar el derecho a un nivel adecuado de vida y subsistencia. ¿El derecho a la vivienda? el derecho al medio ambiente, o incluso el derecho a la salud, que pueden ser considerados sin mucha dificultad como derechos vinculados a la dignidad y, por tanto, a las necesidades básicas de todo ser humano como tal. Por lo tanto, creemos que deberían disfrutar del estado DDFF. En el marco de esta separación entre DDFF (Artículo 14 y Capítulo II, Título I CE) y Lineamientos de Política Social y Económica (Artículos 39-52 CE). la concepción genealógica del derecho que se opone a la DCP y los DESC, relegándolos a funcionar como principios rectores de la política, sin la condición de derechos subjetivos directamente afirmados en la Justicia. Todo esto en marcado contraste con la naturaleza interdependiente e indivisible de las dos categorías de 36 DDFF. También cabe destacar la necesidad de adecuar el texto constitucional a la realidad social y la generalización del tratamiento de datos, que recoge el desarrollo de la doctrina del TC y crea el derecho a la protección de datos personales como un derecho con autonomía e independencia del propio. sustancia, que difiere de la intimidad a la que originalmente se le atribuía.

Capítulo VI FUENTES DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES: NIVEL INTERNACIONAL Y NACIONAL.

En el Capítulo VI, Fuentes, se refleja uno de los principales planteamientos del trabajo, que no es otro que considerar que los DDFF son en esencia los mismos derechos humanos reconocidos a nivel constitucional.

Por lo tanto, al tratar las fuentes de los DDFF, no debemos detenernos en las fuentes nacionales, sino también analizar los tratados y convenios de derechos humanos o el derecho laboral de jus cogens. en definitiva, el derecho internacional de los derechos humanos. Aquí, la aplicación del derecho internacional de los derechos humanos por parte de los jueces nacionales es objeto de un análisis crítico de las tradicionales reticencias de los tribunales españoles a aplicar los tratados en su justa esfera paraconstitucional y suprajurídica, con la consiguiente revisión de la convencionalidad de la ley, como función del juez, garante de Derechos que da el mismo sentido a la nota de universalidad.

En el campo de las fuentes nacionales examinamos la cuestión de la organización territorial del Estado y su representación legal, para luego trazar un mapa de las competencias del Estado y las Comunidades Autónomas en materia laboral del DDFF.

Capítulo VII FUNDAMENTO DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN LAS RELACIONES LABORALES: TRABAJO DECENTE Y DIGNIDAD DEL TRABAJADOR.

En el Capítulo VII volvemos a la importante cuestión de la justificación de los derechos, lo que nos lleva a proponer lo que creo que es una nueva y correcta posición sobre el porqué de los derechos. Luego, oponiéndose al tratamiento dogmático de la dignidad y su reflejo en el trabajo, para finalmente desarrollar una propuesta sobre el adecuado contenido de la dignidad en el contrato de trabajo.

a) Fundamento de los DDFF – El fundamento de los derechos humanos radica en las necesidades básicas que surgen de la naturaleza humana como producto de siglos de evolución en dos niveles: individual y grupal. y la tensión entre los dos polos, inseparable de la naturaleza misma del individuo y equilibrada por el reconocimiento de la dignidad. Así: la libertad, la igualdad, la justicia y la solidaridad no son más que la condensación valorativa de las necesidades humanas básicas del individuo en sociedad, satisfechas con la dignidad como valor fundamental y guardián del equilibrio entre lo individual y lo colectivo.

b) La dignidad y su reconocimiento constitucional - En la interpretación del apartado 1 del artículo 10 CE, la TC parte del concepto kantiano de dignidad, es decir, de la persona como fin en sí misma. y ha afirmado reiteradamente que la dignidad es un valor espiritual y moral inherente que se manifiesta únicamente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y conlleva el derecho a ser respetado por los demás.

El contenido de la dignidad es doble: - Autodeterminación consciente y responsable de la propia vida, capacidad de determinar el propio comportamiento en relación con uno mismo y con el entorno, que parece identificarse con el libre desarrollo de la propia personalidad.

- Derecho a un trato que no atente contra la condición humana de ser razonable, igual y libre, es decir H. Derecho a ser respetado por los demás.

- Sobre la esencia de la dignidad, la doctrina del TC, que ciertamente no parece materializarse: ¿valor, principio, bien jurídico o derecho? El Tribunal Constitucional ha negado categóricamente en repetidas ocasiones la dignidad, el estatus de derecho fundamental, por un lado, y el acceso a la asistencia letrada, por el otro. y niega rotundamente que su desarrollo requiera una ley orgánica. Tras rechazar su naturaleza jurídica, la dignidad se aproxima al contenido mínimo inalienable de los derechos, si no idénticos a él, más los derechos caracterizados como absolutos (tortura, prohibición de la esclavitud, etc.).

- Otra cuestión de interés de la doctrina TC que eclipsa la dignidad es esta: ¿Cómo se puede decir que la dignidad es la base de todos los DDFF y al mismo tiempo afirmar que no todos los DDFF son inherentes? ? . La doctrina de que los DDFF son inherentes a la dignidad humana, y otras que no lo son, evolucionaron en torno a los derechos de los extranjeros y tomaron la forma de lo que llamamos la inaceptable doctrina de la “dignidad de geometría variable según la nacionalidad”. .

- Finalmente, las funciones de la dignidad en el ordenamiento jurídico no deben pasar desapercibidas. que son las funciones normativa, informativa, interpretativa, unificadora y restrictiva de los derechos.

c) Dignidad en el trabajo y trabajo digno. Ensayo de contenido actual sobre la dignidad en el trabajo.

- El contenido de la dignidad es doble, en pocas palabras: autodeterminación y respeto. A esto hay que sumar el contenido "relacional" de Dignity con el resto de DDFF: el contenido sustantivo de DDFF, especialmente de alguien muy relacionado con Dignity, y finalmente el DDFF absoluto.

38 - Con base en esta tríada, las manifestaciones más comunes de la dignidad en el trabajo se pueden encontrar en cada uno de los tres elementos de la tríada, a saber: A) Autodeterminación consciente y responsable de la propia vida.

En este apartado, sin pretender ser exhaustivo, se pueden mencionar algunas de las formas más comunes de expresión de la dignidad en el trabajo: - El derecho al trabajo ya la libre elección profesional (artículo 35.1 CE).

- El derecho de los empleados a utilizar libremente su tiempo.

- El derecho a un salario justo.

- Prohibición de empleo de menores.

B) Derecho a un trato no contrario a la condición humana de razonable, igual y libre Este aspecto de la dignidad incluye: - El derecho a la seguridad y salud en el trabajo.

- El derecho al empleo efectivo.

- La prohibición del acoso y trato degradante o el derecho a no sufrir degradación.

- El derecho a la no discriminación en el trabajo.

- El derecho a la dignidad (respeto) frente al ejercicio de las facultades de supervisión y control por parte del empleador.

- El derecho a la "dignidad profesional" que actúa como umbral para la movilidad funcional y MSKT.

C) El contenido esencial de los DDΦΦΦ y los DDΦΦΦ absolutos.

Estos contenidos relacionales incluyen: - En primer lugar, los contenidos sustantivos del DDFF, principalmente aquellos que la Corte Constitucional ha asociado especialmente a la dignidad: como el derecho a la integridad física y moral, la libertad de pensamiento y creencias, el honor, la libertad personal y la vida privada. imagen familiar y personal; pero también de todos los demás: huelgas, libertad sindical, negociación colectiva.

- En segundo lugar, existen derechos absolutos en materia laboral: la prohibición de la esclavitud, la servidumbre, la trata de personas y el trabajo forzoso: Son casos ejemplares de realización de los trabajadores, que los reducen a meros objetos susceptibles de transmisión. Por ello, su prohibición no sólo alcanzó el nivel de trabajo de jus cogens. Más bien, están estrechamente relacionados con el concepto de dignidad y su prohibición más fundamental de tratar a los seres humanos como cosas.

Capítulo VIII INTERPRETACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En el Capítulo VIII examinamos la interpretación de los DDFF, para que luego de estudiar las diversas teorías interpretativas y las reglas y principios de interpretación de los DDFF, hagamos propuestas que respondan a los criterios interpretativos del derecho laboral, buscando revitalizarlas y darles contenido constitucional conforme al principio publicado "in dubio pro 39 operario", y redefinir el principio de la regla más favorable en el campo de las relaciones entre el derecho internacional y el derecho interno.

Las principales conclusiones son: Reglas para la interpretación del DDFF en la CE - Las reglas para la interpretación del DDFF en la CE son los artículos 9.2, 10.2 y 53.3 CE. En este capítulo, analizamos el poder interpretativo de dichas normas para determinar el alcance y significado de los DDFF.

.- Arte. 10.2 es una norma vinculante entre el sistema DDFF y el sistema internacional de libertades públicas y derechos humanos, garantizando la nota de universalidad de los derechos humanos y también la igualdad en su disfrute.

- En el marco de la interpretación del DDFF, la cláusula del artículo 9.2 CE tiene los siguientes efectos: - Justificación razonable de la desigualdad de trato formal: el objetivo de la igualdad de trato material puede dar lugar a interpretaciones que renuncien a la desigualdad de trato formalmente justificada de la distancia material desigual .

- Inversión de la carga de la prueba: La inversión de la carga de la prueba en casos de discriminación o, más en general, de violación del DDFF es claramente un criterio, primero doctrinal, resultado de la interpretación equivalente del antiguo artículo 9.2 CE y luego jurídicamente aceptable.

- La discriminación inversa opera en el marco de la igualdad de oportunidades o igualdad sustantiva (artículo 9.2 CE) y puede entenderse fácilmente como una excepción a la prohibición de la discriminación directa, por lo que debe ser objeto de una interpretación restrictiva sujeta al principio de proporcionalidad, i . H. deben ser suficientes, necesarias y proporcionadas para lograr el objetivo de equilibrio en el ámbito específico en el que se aplican.

- Principio favor aquaelitatis: La igualdad de género como criterio de interpretación está contenida en el artículo 4 de la LOIMH y se examina en el Capítulo VIII.5.

- En cuanto a los principios rectores de la política económica y social: - Son principios con contenido normativo que deben tenerse en cuenta al interpretar tanto el resto de las normas constitucionales -incluido el DDFF- como las leyes.

- No hay garantía de contenido sustancial, por lo que el legislador tiene mucho margen de maniobra y la virtualidad de los citados principios como parámetro de constitucionalidad de una ley es muy baja, aunque no puede descartarse.

- No se trata de simples normas sin contenido, sino que en lo que respecta a las autoridades judiciales, sus decisiones deben depender de su reconocimiento, respeto y protección, según el artículo. 53.3 CE.

- La Corte Constitucional afirmó que, por su propia naturaleza, es improbable -que no imposible- declarar inconstitucional una norma jurídica por omisión.

- La Corte Constitucional abrió el uso del precedente como criterio para decidir sobre la constitucionalidad de una medida positiva del legislador, si se basa en una norma de alcance significativo para el objeto constitucionalmente protegido.

- En definitiva, los Lineamientos tienen una importante utilidad interpretativa, que no es más que su rango constitucional, pudiendo ser utilizados para fines constitucionalmente legítimos que amparan la restricción DDFF.

Principios de interpretación del DDFF - Los principios particulares de interpretación del DDFF son su contenido esencial, el principio de proporcionalidad, el principio de libertad e igualdad. Ya hemos tratado el contenido sustantivo y la proporcionalidad, por lo que se debe hacer referencia a lo señalado en III.2.2.d) y III.3.5.

- El principio de libertad favorable tiene un efecto positivo, en el sentido de que las leyes deben ser interpretadas de la manera más favorable posible para la efectividad de los DDFF, y un efecto negativo, en el sentido de que sólo el legislador está facultado para imponer límites a las leyes de los DDFF, el intérprete no puede interpretarlos completamente.

- El principio de favor aequalitatis: Debe tenerse en cuenta que el principio de interpretación previsto en el artículo 4.4 LOIMH obliga al intérprete y también al del DDFF, por lo que esta regla debe introducirse en la interpretación de todas las normas de derechos fundamentales, en para evitar que su interpretación tenga implicaciones contrarias a la igualdad. Esto será más común en casos de discriminación indirecta, donde la medida interpretativa conduce a un efecto aparentemente neutral, pero es más perjudicial para los miembros de un sexo que para los miembros del sexo opuesto. El protagonismo que debe tener esta regla interpretativa en el acto jurídico se proyecta: en la conducción del procedimiento; prueba de la aplicación del derecho sustantivo.

Una segunda función es incorporar el principio de igualdad de trato e igualdad de oportunidades.

- Interpretación del DDFF y del contrato de trabajo.

- El principio in dubio pro trabajador: Desde su constitución, el principio in dubio pro trabajador tiene dos funciones específicas: 1) La primera es resolver las dudas derivadas de la aplicación del principio de proporcionalidad en los supuestos de conflicto derivados de las normas del DDFF. en la relación laboral.

2º) La segunda sitúa el principio in dubio pro workerio como norma constitucional compensatoria en la tarea de interpretación de las normas laborales y, por tanto, se sitúa en el criterio teleológico de estas normas, que por su naturaleza tienen por finalidad la protección del trabajador. con límites derivados de los criterios literales y sistemáticos, es decir, el principio del estado de derecho y la seguridad jurídica, así como la prohibición del arbitraje; complementado con el criterio sociológico, que debe tender siempre a la igualdad material y los principios rectores de la igualdad social y económica. política, para llegar a una interpretación de la norma jurídica de acuerdo con los valores, principios y derechos fundamentales que, no lo olvidemos, se anteponen y jerárquicamente superiores a la norma interpretativa de todas las normas. (artículos 9.1 y 53.1 CE) y no sólo entretenimiento para debates académicos.

- El principio de la regla más favorable, que sigue siendo un principio clásico de la aplicación del derecho laboral, que ha sufrido un progresivo debilitamiento y desuso en la práctica forense en cuanto a normas jurídicas y contractuales, cobra nueva vigencia en el ámbito Resolución 41 de conflictos entre los estados y las normas internacionales (tratado constitucional, derecho de los tratados) que reconocen los derechos humanos y los DDFF como cauce para asegurar que, en caso de conflicto entre ellos, se aplique el de contenido más favorable para el titular de los derechos.

Capítulo IX GARANTÍAS DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El capítulo IX trata de las garantías de los derechos. En primer lugar, consideramos el concepto y la naturaleza de la garantía y su relación con los derechos fundamentales. A continuación, clasificamos las garantías laborales, distinguiéndolas según el tipo de poder contra el que actúan: poder privado (nulidad y derechos disciplinarios); o los poderes públicos (regulatorio, judicial e institucional), sin olvidar las garantías internacionales ya mencionadas cuando se trata de fuentes internacionales de derechos. Las principales conclusiones son: - Concepto y naturaleza de la garantía: El término "garantía" se refiere a cualquier técnica reglamentaria para proteger un derecho subjetivo. Las salvaguardias son la forma en que se protegen los derechos, lo cual es fundamental para su carácter orgánico. Por lo tanto, su importancia deriva de la importancia que se le otorga a la ley y así, en el caso del DDFF, es lógico que reciba mayores salvaguardas por su fundamentalidad. y no al revés; Los derechos ergo no son fundamentales por sus garantías, pero están garantizados por ser fundamentales. Esta conclusión nos lleva a refutar ciertas concepciones "topográficas" de los derechos en nuestra constitución, que identifican los DDFF, a partir del estatuto de sus garantías, con las previstas en el § 1 del capítulo.

II del Título I, salvo lo no incluido en esta sección.

- Relación entre garantía y derecho fundamental. Las garantías pueden ser consideradas como parte del derecho subjetivo o como algo distinto a él.

Hay posiciones que no compartimos, que creen que un derecho subjetivo sin garantías no lo es. Debido a la importancia de las garantías, no deben confundirse ni equipararse con derechos. menos cuando se trata de DDFF, dado que reciben amparos multifacéticos que obligan a los Estados receptores a través de normas de derecho internacional que los obligan a garantizar tales derechos, lo que se logra en el constitucionalismo a través de técnicas como contenido sustantivo, efecto directo, citación, etc .etc En este contexto, equiparar garantías con derechos pondría fin al avance del derecho internacional de los derechos humanos, ya que el desconocimiento por parte del receptor de la norma de derechos humanos (el Estado) de su deber de garantía supondría la inexistencia de Por tanto, en el contexto, la ausencia de garantías es un incumplimiento del deber del Estado obligante y no una ausencia de derechos de propiedad.

-En derecho laboral, es particularmente útil clasificar las garantías según el poder al que se oponen, distinguiendo entre garantías contra particulares y contra poderes públicos.

Hemos optado por la siguiente clasificación, cuyo desarrollo y análisis nos remitimos al Capítulo IX: 42 Garantías frente a poderes privados: - Convencional: nulidad de los actos contrarios a la regulación del DDFF.

- Sanciones: garantías administrativas y penales frente a poderes soberanos: - Normas: rigidez constitucional, reserva de derechos y contenido sustantivo.

- Jurisprudencia: tutela judicial efectiva, garantía de indemnización, incentivos adicionales, procedimientos de tutela privilegiada y sumaria, nulidad de procedimientos, procedimientos de prescripción y procedimientos de inconstitucionalidad - Institucional: Ministerio Público, Defensor del Pueblo, autoridades de protección de datos.

Garantías Internacionales: los medios de control y garantías contenidos en cada uno de los tratados o convenciones de derechos humanos. (Ver Capítulo VI.1).

- La clasificación de las garantías que hace la CE (Capítulo IV, Título I CE) tiene una lógica relativa porque en resumen podemos decir que no todas aplican y no todas aplican. No existe Ministerio Público, garantía internacional de derechos, cuestión de inconstitucionalidad, garantía de indemnización, ni requisito de causalidad adicional para las decisiones judiciales. Si bien es costumbre incluir como garantía la vinculación del poder público con los derechos, en realidad no se trata de una garantía de los derechos, sino de un privilegio de los mismos. El propio concepto de norma jurídica implica que es obligatoria. Por ello, la sistematización de este capítulo no tiene en cuenta el carácter normativo y vinculante del DDFF como garantía, pues son cuestiones que lógicamente ya tratamos cuando hablamos de las características del DDFF como derecho de destino. una regla. (ver Capítulo III .2.2 b).

CAPÍTULO X SUSPENSIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES.

Finalmente, el Capítulo X trata de la suspensión de derechos desde el punto de vista constitucional y examina su orden y carácter jurídico.

También nos ocupamos de la suspensión de derechos en los textos internacionales y cerramos el capítulo con dos casos de importancia práctica en nuestro derecho interno.

- El Capítulo V del Título I CE (artículo 55 CE) regula la suspensión de derechos y libertades. El primer apartado trata de la suspensión general de determinados DDFF en los casos en que se dé alguna de las situaciones de alarma, excepción o localización previstas en el art. 116 CE y desarrollado por la LO 4/1981, de 1 de junio, que analizamos en el Capítulo X.

- Luego de analizar el régimen legal para la suspensión general de algunos DDFF, nos enfocamos en la naturaleza de la suspensión y entre las dos opciones propuestas: desconstitucionalización o desinstitucionalización de los DDFF, optamos por esta última, reconociendo que gran parte de la doctrina opta por el primero Sin embargo, la gran cantidad de modelos comparativos del derecho de excepción en el constitucionalismo actual sustrae cualquier conclusión a los enunciados categóricos. Sin embargo, creemos que cualquiera que sea el modelo que se elija, la suspensión del DDFF solo puede justificarse bajo nuestra ley nacional para la defensa de la igualdad de derechos.

43 - La suspensión de los DDFF en los textos internacionales Señalamos aquí las similitudes y diferencias, tanto en las normas como en las excepciones, que constituyen el núcleo duro de los DDFF, el jus cogens, aquellos derechos que no existen en ningún caso , entre las que destaca, en la zona de la borla, la prohibición de la esclavitud, la servidumbre y el trabajo forzoso.

-Suspensión de DDFF en el lugar de trabajo En este último apartado, nos centramos en los DDFF que pueden suspenderse en todas las situaciones de emergencia (alarma, excepción y sitio) y concluimos analizando dos casos ocurridos en el lugar de trabajo. Laboral: El estado de alarma y la militarización de los controladores aéreos civiles en 2010 y la suspensión preventiva del derecho de huelga nos demuestran que estamos tomando ambos casos con seriedad.

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